负有保密义务的劳动者案例经理5篇-超越文秘网

负有保密义务的劳动者案例经理5篇负有保密义务的劳动者案例经理　　公司保密制度讲义　　一、公司秘密的含义公司秘密是指关系到①公司权利和利益，②在一定时间内③只限一定范围的人员知悉，④能为公司带来经济下面是小编为大家整理的负有保密义务的劳动者案例经理5篇,供大家参考。

负有保密义务的劳动者案例经理5篇

篇一：负有保密义务的劳动者案例经理

　　公司保密制度讲义

　　一、公司秘密的含义公司秘密是指关系到①公司权利和利益，②在一定时间内③只限一定范围的人员知悉，④能为公司带来经济利益，⑤具有实用性⑥并经公司采取保密措施保护的⑦技术信息和经营信息。（一）技术信息：包括但不限于产品标准、产品手册、产品质量检测数据、产品鉴定报告、产品图纸、产品参数、样品、样机、模型、模具、操作手册；技术汇编资料、行业技术状态分析报告、技术标准、研发信息、技改计划、技术开发记录、研究开发记录、技术报告、检测报告、技术可行性研究报告、技术疑难问题解决方案、未经公开发表的科研论文、检索报告及附件、项目建议书、课题总结、合理化建议、科技成果鉴定证书；技术图纸、工艺参数、实验数据、试验结果、技术文档、相关的函电；核心技术人员培训计划、内部培训资料；技术合作中他方要求公司保密的内容等等。（二）经营信息：包括但不限于公司的经营战略、经营方针、经营规划、投资计划、行销计划、定价政策、收购兼并计划、经营项目、经营决策、公司其它重大决策中的秘密事项；合同、协议、意向书、订购单、送货单、收货单；董事会会议记录、经理办公会会议记录；财务报表、生产成本、资产评估报告、审计报告、统计报表；原料采购和产品销售及与公司有其它合作关系所涉及的客户名录、报价单、支付方式；未公开的招投标资料；进出口业务涉及的有关信息；公司职员人事档案，工资性、劳务性收入信息及资料；公司内控制度、公司奖惩记录等等。（三）其它与公司相关的需要保密的信息。

　　纠正一种认识上的误区：凡进入公知领域的信息均不需要保密。这是一种错误的理解。在企业内控制度方面，建立一套完备的保密制度至关重要。

　　二、公司可能的涉密人员：公司涉密人员包括但不限于以下人员：（一）公司董事、股东、高、中层管理人员；（二）公司的档案和印章管理人员、会议记录人员、人事人员、办公室人员、技术研发人员、财会人员、仓库人员、工程人员、法务人员、销售人员、采购人员、司机、车间主管与副主管等；

　　（三）参加各类经营会议、参与业务洽谈、合同草拟签订、计划制订等各项涉密工作，或者接触、调用涉密文档的其他人员；

　　（四）公司临时聘用的接触涉密工作及文档的人员，如技术顾问、财务顾问、销售顾问等。

　　三、现行法律法规对公司保密事项的规定：1、《中华人民共和国劳动合同法》等劳动法规的规定；

　　《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

　　小结：①在职期间，负有保密义务的员工有无条件保守公司商业秘密的义务。但是公司最好有比较完备的保密制度。②离职以后，对公司商业秘密，员工仍然负有无条件的保密义务，除非该秘密变为公知。③在职期间，负有保密义务的人员不一定需要承担竞业禁止的义务，但是不得利用公司的商业秘密谋福利。④离职以后，可以按照双方约定承担不超过两年的竞业禁止义务，前提条件是公司需支付一定数额的竞业禁止补偿金。但是员工仍然不得利用公司的商业秘密为自己谋利益。

　　2、《中华人民共和国公司法》等商事法规的规定；

　　《中华人民共和国公司法》第一百四十九条董事、高级管理人员不得有下列行为：（一）挪用公司资金；（二）将公司资金以其个人名义或者以其他个人名义开立账户存储；（三）违反公司章程的规定，未经股东会、股东大会或者董事会同意，将公司资金借贷给他人或者以公司财产为他人提供担保；

　　（四）违反公司章程的规定或者未经股东会、股东大会同意，与本公司订立合同或者进行交易；

　　（五）未经股东会或者股东大会同意，利用职务便利为自己或者他人谋取属于公司的商业机会，自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务；

　　（六）接受他人与公司交易的佣金归为己有；（七）擅自披露公司秘密；（八）违反对公司忠实义务的其他行为。董事、高级管理人员违反前款规定所得的收入应当归公司所有。第二百一十七条本法下列用语的含义：（一）高级管理人员，是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。小结：①公司章程应规定高级管理人员的范围。②对高管应在劳动合同中明确约定其为高管。案例一：某建材公司诉其现任高管暨业务部区域经理不正当竞争纠纷一案。3、《中华人民共和国不正当竞争法》等法律的规定；《中华人民共和国不正当竞争法》第十条经营者不得采用下列手段侵犯商业秘密：（一）以盗窃、利诱、胁迫或者其他不正当手段获取权利人的商业秘密；（二）披露、使用或者允许他人使用以前项手段获取的权利人的商业秘密；（三）违反约定或者违反权利人有关保守商业秘密的要求，披露、使用或者允许他人使用其所掌握的商业秘密。第三人明知或者应知前款所列违法行为，获取、使用或者披露他人的商业秘密，视为侵犯商业秘密。本条所称的商业秘密，是指①不为公众所知悉、②能为权利人带来经济利益、③具有实用性④并经权利人采取保密措施的⑤技术信息和经营信息。

　　4、《中华人民共和国刑法》的规定。

　　《中华人民共和国刑法》第二百一十九条有下列侵犯商业秘密行为之一，给商业秘密的权利人造成重大损失的，处三年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处罚金；造成特别严重后果的，处三年以上七年以下有期徒刑，并处罚金：（一）以盗窃、利诱、胁迫或者其他不正当手段获取权利人的商业秘密的；（二）披露、使用或者允许他人使用以前项手段获取的权利人的商业秘密的；（三）违反约定或者违反权利人有关保守商业秘密的要求，披露、使用或

　　者允许他人使用其所掌握的商业秘密的。明知或者应知前款所列行为，获取、使用或者披露他人的商业秘密的，以

　　侵犯商业秘密论。本条所称商业秘密，是指①不为公众所知悉，②能为权利人带来经济利益，

　　③具有实用性④并经权利人采取保密措施的⑤技术信息和经营信息。本条所称权利人，是指商业秘密的所有人和经商业秘密所有人许可的商业

　　秘密使用人。根据最高人民法院、最高人民检察院《关于办理侵犯知识产权刑事案件具

　　体应用法律若干问题的解释》第7条的规定，侵犯商业秘密的行为，给商业秘密的权利人造成损失数额在50万元以上的，应认定为“给商业秘密的权利人造成重大损失”；给商业秘密的权利人造成损失数额在250万元以上的，属于“造成特别严重后果”。

　　5、总结。完善公司商业秘密制度，形成公司管理的软的竞争力。四、公司秘密的管理制度与措施1、公司秘密的分类依据经营信息和核心技术对公司的影响程度确定密级。“绝密”是最重要的公司秘密，是指在公司经营发展中，直接影响公司权利和利益的重要决策文件、技术资料，泄露会使公司的权利和利益遭受特别严重的损害；“机密”是重要的公司秘密，包括公司的规划、财务报表、统计资料、重要会议记录、公司经营情况等，泄露会使公司权利和利益遭受到严重的损害；“秘密”是一般的公司秘密，包括公司人事档案、合同、协议、职员工资性收入、尚未进入市场或尚未公开的各类信息，泄露会使公司特殊权利和利益遭受损害。绝密级和机密级的秘密，只限于指定的直接需要的单位和人员使用，秘密级的秘密凡工作需要的单位和人员经审核批准可以使用。2、保密措施和保密环节A、公司涉密人员在保密事项的保密期限内，不论是否离开原涉密岗位或离开公司，均负有无条件的保密责任。B、公司在劳动合同中约定保密条款或与聘用方另行订立保密协议。聘用方无论是在合同期内，或是在离职后的任何时间内，保证不以任何方式向任何第三方泄露或披露秘密资料，也不会为了自己、其

　　亲友以及未经公司许可的任何第三人的利益而以任何方式利用秘密资料。聘用方须采取必要措施防止秘密资料向未经公司许可的任何第三人扩散或披露。

　　公司可与需要其离职后承担竞业限制义务的受聘者签订竞业限制协议，受聘者必须保证在与公司聘用关系结束后的竞业限制期（原则上不超过两年）内，将不以任何方式从事与公司竞争之业务或向任何与公司、公司控股子公司及分公司之业务有竞争的公司或个人谋取任何职位，亦不接受任何与任何公司成员业务有竞争的公司或个人所提供的任何身份或职位。

　　何谓企业高级管理人员？是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。对“其他人员”，可以通过其他方式予以约定。C、公司在以合作或委托方式与其他单位进行技术、产品的研究、开发前，应约定保密条款或签订保密协议。D、公司在业务交往、商业谈判过程中需要涉及商业秘密的，应当与对方订立商业秘密保护协议，在对外交往与合作中需要提供秘密事项的，应当事先经主管经理批准。E、任何涉及商业秘密的交易合同或协议，包括但不限定于买卖合同、服务合同、中介合同、加工合同、培训合同等均应设置“保密条款”，保密条款内容：（一）明示合同所涉及的需要保密的商业秘密范围；（二）合同对方以及合同对方的任何员工、代理人均受保密条款的约束；（三）受约束的保密义务人在未经许可的情况下，不可将商业秘密透露给任何第三方或用于合同目的以外的用途；（四）受约束的保密义务人不可将含有保密信息的资料、文件、实物等携带出保密区域；（五）保密义务人不可在对外接受访问或者与任何第三方交流时涉及合同规定的商业秘密内容；（六）不相关的员工不可接触或了解商业秘密；（七）保密信息应当在合同终止后交还；（八）保密期限在合同终止后仍然保持有效；（九）违反保密义务的，应当承担明确的违约责任。

　　F、公司内部在财务档案、技术档案和人事档案管理；计算机局域网管理；企业接待来访、工厂参观；文件收发、传阅、借阅、复印、携带、归档及销毁；人事调动文件交接登记；与中介机构合作和接受政府或执法机关检查时，应按照具体保密办法的规定处理。

　　G、针对泄密行为的惩罚措施。五、从商业秘密案例研究企业管理从知识产权角度看商业秘密，它是一种特殊的知识产权——不像专利或商标以国家机关授权、登记注册为成立条件，不像着作权以作品完成、署名为成立条件，而是仅仅依靠其“秘密性”为成立条件。从企业管理角度看商业秘密，它是企业重要的无形资产，对企业在市场竞争中的生存和发展有着重要影响。一旦企业的商业秘密被侵犯，其损失往往不可估量，远非诉讼赔偿能够弥补。从实际的商业秘密案例可以发现，商业秘密保护与企业管理密切相关，这类案件往往展现出企业管理的方方面面。（一）、专有信息内部控制与人力资源管理

　　某些企业具有较为完善的专有信息内部控制措施和制度，另一些企业具有高效的人力资源管理系统，但是从商业秘密保护角度我们发现，专有信息内部控制与人力资源管理必须紧密结合起来——这是因为实施商业秘密侵权行为的是具体的人，在针对信息(客体)而非员工(主体)的管理制度下，一旦员工侵犯企业商业秘密，将因为缺乏侵权主体与客体之间的联系而发生举证困难。

　　案例2：罗森伯格公司诉李勇等侵犯商业秘密案2006年1月18日北京一中法院受理该案。原告罗森伯格公司诉称：被告李勇、张卫星、李诚、刘欣华为该公司的高级管理人员，根据劳动合同约定负有竞业禁止和保密义务。而四被告在职期间擅自成立鑫融智公司，利用在职期间掌握的商业秘密，通过鑫融智公司掠夺该公司客户，构成侵犯商业秘密，索赔317万余元。一审北京一中院认为：(1)罗森伯格公司生产的88S和88K产品是应北京西门子公司要求定制的专用设备配件，被告未提交任何证据证明上述产品的有关经营信息是对外公开的，因此上述产品的型号、数量、销售价格等信息属于不能从公开渠道直接取得的经营信息。李勇、张卫星、刘欣华、李诚四人曾是罗森伯格公司的员工，特别是李勇、张卫星、刘欣华三人在离职前分别担任该公司生产经理、销售经理和财务部副经理职务，在其工作职责范围内必然掌握和使用上述经

　　营信息。依据与罗森伯格公司签订的《劳动合同》约定，他们对公司的经营信息负有保密义务。四人在职期间成立鑫融智公司，利用职务便利掌握的经营信息，以鑫融智公司的名义，从罗森伯格公司以极低的价格购买88S和88K产品，并转卖给北京西门子公司从而获取巨额利润，这些经营信息能够给使用者带来经济利益并具有实用性。因此罗森伯格公司所有的关于88S和88K产品数量、销售价格、利润等经营信息符合商业秘密的构成要件。(2)罗森伯格公司能够证明四人以及鑫融智公司掌握并使用的信息与自己的商业秘密具有一致性，且四人具有获取商业秘密的便利条件，而鑫融智公司亦不能提供其所使用信息是其他合法来源的证据，因此，四人以及鑫融智公司的行为构成对罗森伯格公司享有的商业秘密的侵犯。

　　二审北京高院却认为：(1)本案中双方当事人关于涉案经营信息是否构成商业秘密的争议主要在于是否为公众所知悉以及是否经权利人采取了保密措施。(2)罗森伯格公司主张的经营信息为其向特定用户北京西门子公司销售涉案产品的特定规格和价格，由于罗森伯格公司网站上载有北京西门子公司是罗森伯格公司客户的信息，而涉案产品的规格通过产品本身即可得以体现，因此北京西门子公司这一客户本身以及罗森伯格公司向北京西门子公司所销售产品的规格不具有秘密性。由于在涉案产品的价格问题上，被告并未提供相反证据证明该价格是为公众所知悉的，故认定罗森伯格公司向北京西门子公司销售涉案产品的价格是具有秘密性的。(3)关于罗森伯格公司是否对涉案经营信息包括涉案产品的价格采取了合理的保密措施，就罗森伯格公司员工手册、保密制度及岗位职责而言，作为罗森伯格公司单方提供的证据，在没有其他证据证明为上诉人所知悉的情况下，一审法院对其真实性不予认定是正确的。就罗森伯格公司与员工之间的《劳动合同》而言，相关《劳动合同》中虽然有“雇员必须遵守公司有关保密资料的规定并且同意前述公司制定的有关保密事宜的合同”等内容，但由于罗森伯格公司承认并未制定或签订有关保密事宜的合同，也没有证据证明罗森伯格公司制定了有关保密制度的规定，故该《劳动合同》并不涉及罗森伯格公司涉案经营信息，包括前述价格信息。罗森伯格公司对涉案经营信息并未采取不为外界所知的实际措施。(4)因此，罗森伯格公司所主张的涉案经营信息并不构成商业秘密，撤销一审判决，驳回原告诉讼请求。

　　个人看法：罗森伯格公司可以按照公司法的规定起诉员工要求其

　　返还违反竞业限制义务的违法收入。企业员工跳槽，已经成为经济生活中的普遍现象，也是商业秘密

　　被侵犯最常见的诱因之一。对企业而言，那些即将离职的员工是极度危险的。因为不论出于什么原因，他们都希望能够为自己以后的工作获取必要的资源；而且员工职位越高，其威胁越大。针对员工跳槽问题，企业应从人力资源管理的角度完善商业秘密保护制度，从而在发生员工跳槽、企业商业秘密被侵犯后，能够掌握必要的证据和法律依据，及时、有效地制裁侵权行为，尽量减少给企业造成的损失。

　　在案例2中，原告公司已经认识到商业秘密的重要性，与员工签订有包含保密义务的《劳动合同》。但即便如此，原告依然败诉。法院判决书显示：即便罗森伯格公司制订有员工手册、保密制度及岗位职责，但是缺乏证据表明这些保密制度为上诉人所知悉；即便罗森伯格公司制订了保密制度，但缺乏证据证明这些保密制度的存在，无法将保密制度与员工《劳动合同》中承诺的保密义务相联。从公司管理的角度，罗森伯格公司认为《劳动合同》、员工手册、保密制度及岗位职责齐备，但竟然在诉讼中因缺乏书面证据，难以证明这些制度的实际存在，无法证明员工应知悉这些管理制度，可以想象罗森伯格公司多么冤枉。

　　现实是，即使企业与员工签有《劳动合同》、《保密协议》甚至《竞业禁止协议》，员工离职时仍带走了企业的商业秘密，而且这种现象是普遍存在的。针对这种情况，我们建议：(1)对于员工离职时工作交接的具体内容，由直接经理确定相关内容和项目，并且(书面)明确要求员工必须交还相应的资料；(2)“离职程序确认表单”中的具体归还内容(技术资料、培训资料、专有信息)应细化；(3)员工个人档案中应保存相应的培训记录，并尽量记录其所接触的涉密信息、范围。

　　（二）、保密政策、保密制度与保密措施前边的内容已经涉及到企业保密制度的框架，下边探讨具体的运行。在商业秘密案件中，认定“商业秘密”的范围不仅关系到对案件的定性，而且涉及赔偿数额。认定“商业秘密”的关键则在于针对这些信息所采取的保密措施。案例3：富士康诉比亚迪窃取商业机密案2006年6月，富士康集团的两家子公司——深圳富泰宏精密工

　　业有限公司与鸿富锦精密工业(深圳)有限公司，一纸诉状把比亚迪股份有限公司告上深圳中院，以侵犯商业秘密为由索赔500万元（后又向香港高等法院提交诉状）。富士康是最早投资大陆的台资企业之一，也是中国最大电子产品专业制造厂商，在手机代工领域一直是国内的龙头老大。比亚迪是1995年在深圳成立的一家企业，2002年7月在香港主板上市，2003年起进入手机代工领域，产值超过百亿。富士康与比亚迪之间一直摩擦不断，几年间富士康已通过深圳警方处理了四起富士康员工跳槽至比亚迪、盗窃富士康商业秘密的案件。

　　该案中由于当事人对技术问题有争议，深圳中院上报最高院后，由最高院委托鉴定机构于2007年11月6日进行司法鉴定听证会。鉴定的核心证据是深圳中院采取证据保全措施，在比亚迪办公地点查扣复制的该公司高管柳湘军和司少青的电脑硬盘内容。柳湘军和司少青之前均是富士康员工，后相继来到比亚迪工作。在法院组织的证据勘验中，富士康律师看到，该硬盘中大约存有八、九千份文件，包括写有富士康文头的WORD版文件，有的文件上有富士康公司的标志、标识，下有富士康相关主管人的签字。

　　听证会的焦点在于，富士康主张的系统文件是否构成商业秘密。富士康指出，系统文件是其组织手机生产的操作、管理流程和规范，由流程加表单构成。其中，流程是生产管理步骤的书面描述，而表单是根据流程制订出的表格，工人只需要根据表单逐项填写其所完成的工作，就可以有效保证生产的有序进行。有了完整、严密、可操作的系统文件，才拥有为跨国公司代工的资格，因此对生产手机的厂商而言，系统文件属于商业秘密。鉴定机构对富士康提供的《SMT5程序管理办法》等129份文件以及从深圳中院拷贝的移动硬盘内容进行了商业秘密鉴定，结论指出：移动硬盘中有116份富士康文件，其中68份文件涉及富士康公司商业秘密。

　　鉴定报告出炉后，两原告出人意料地于2008年2月向深圳中院提出撤诉。此前，两原告已于2007年6月共同向香港高等法院提交诉状，在香港起诉比亚迪窃取商业机密，索赔50亿港元。此后，富士康又启动了对比亚迪的刑事责任追究程序。

　　基于公安局调查结果，柳相军和司少青被深圳市宝安区人民检察院及深圳市龙岗区人民检察院分别控以侵犯富士康科技集团商业秘密罪。

　　深圳宝安法院发现，柳相军通过指示鸿富锦精密工业前雇员后受

　　聘于比亚迪的张健，自富泰宏另一名前雇员王维处取得富士康科技集团的数份文档，从而非法取得属于富士康科技集团的商业秘密。

　　司少青也在受聘于富泰宏期间违反对富泰宏的保密责任，自富泰宏之处所带出了若干档案，用于比亚迪同类档案的编撰制定。

　　深圳宝安法院参考了中国科学技术部知识产权事务中心就柳相军取得的文件作出的鉴定结论。同时也亦参考了北京九州岛世初知识产权司法鉴定中心，从柳相军在比亚迪办公室的计算机中取得的被查获硬盘中的文档作出的鉴定结论。

　　经过当庭质证，深圳宝安法院认可了两份鉴定结论的合法性及可靠性，并接纳了被鉴定的文件载有非公知信息及可对拥有该信息者带来经济利益的结论。

　　2008年3月31日，柳相军被深圳市宝安区人民法院判决侵犯富士康科技集团商业秘密罪名成立，判处有期徒刑四年。

　　2008年3月24日，司少青被深圳市龙岗区人民法院判决侵犯富士康科技集团商业秘密罪名成立，判处之刑罚包括有期徒刑一年零四个月。

　　广义的保密措施包括公司的保密政策、保密管理制度，以及具体采取的保密措施。在案例3中，完整、严密、可操作的系统文件不仅涉及企业的经营模式、管理制度，而且涉及与这些文件相关的保密政策、“相关主管人签字”等保密管理制度，以及富士康文头、公司标志标识等具体的保密措施。

　　一方面，在现实的公司管理中，具体可采取的保密措施包括：(1)在载有有关保密信息的载体上标有保密标志；(2)对保密信息使用密码；(3)对于信息载体加锁或者采取其他物理防范措施；(4)在配方含量、算法、程序代码等核心商业秘密上采取技术措施加密，或拆分管理；(5)对于保密信息的机器、厂房、车间等场所限制来访者或者对他们提出保密要求；(6)签订具体的保密协议；(7)某项信息限定了知密范围，只向必须知道的员工公开；以及涉及保密的其他努力。

　　实践中，即便采取了上述保密措施，也应监督保密措施的执行是否严格。避免出现以下情况：(1)标有保密标志的文件仍可随意复制；(2)加设的密码形同虚设，密码过于简单、通用密码或密码长期不变；(3)知密范围疏于管理，员工以客户需要为名大量获取保密信息，或高级员工超越范围获取保密信息。

　　另一方面，必须确保员工了解公司保密政策和保密制度，案例2在这方面提供了一个教训。具体地，我们建议：(1)就技术资料及专有信息文件类别、保密级别、控制方式应有书面公司政策文件；(2)涉密信息内部管理(如申请、接触、发放等)应有书面记录；(3)公司书面保密政策和保密管理制度应确保发放到员工手里，组织员工学习，并保存相应的培训记录。只有完善这些书面文件或记录，在商业秘密侵权现象发生时，才有可能举证证明这些政策和制度所涉信息范围为商业秘密。

　　以上不难看出，保密政策、保密制度以及保密措施不仅涉及企业的知识产权制度，而且涉及企业信息/文件管理、政策管理、人力资源、甚至培训制度。

　　（三）、企业文化与员工知识产权和保密意识在当前网络环境下，信息的共享远比信息的控制来得容易。因此，某些企业往往采取较为严格的信息安全措施。例如，微软、西门子等公司是从硬件设备上防止员工拷贝公司资料。根据级别，大部分员工的电脑是不能安装软驱和移动硬盘接口的，这在跨国公司内是非常普遍的做法。对于即将离职的员工，跨国公司甚至国内公司的普遍做法是在通知员工离职前便冻结员工在公司的所有权限，联想裁员就是如此。在离职员工知道自己被解聘之前，公司便封掉了他在联想局域网上的账号，员工就不能进入公司的网络获取任何资料。但是，高技术企业的员工往往是知识型员工，他们具有较高的个人素质，拥有大量的专业知识，也期望开放的企业文化，而保密措施的严格程度往往影响企业文化的开放程度。有很多知识型员工在管理严格的企业内往往感到窒息，如果在规章制度的束缚下被动地工作，知识型员工的创新激情会消失。因此，这类企业应注重使知识型员工自发地形成对企业的忠诚感和责任感，平衡商业秘密管理带来的负作用。在华为，差不多每年都会查出上百件侵犯商业秘密的事件，除了极少数非常恶劣的情况，绝大多数不会上升到法律层面。而且，这上百件侵权事件基本发生在国内的研发机构。相比其国内研发机构，华为国外的研发机构很少发生商业秘密侵权事件。华为看到，在欧美如果涉嫌侵犯企业的商业秘密，侵权的个人和企业会因为缺乏诚信很难生存下去。然而，国内尚未建立起深度诚信的环境，企业文化认同的

　　基础离不开社会文化与法制环境。相比越来越多的跨国企业在中国设立研发中心，华为却不断将很多研发中心移到国外，其中当然包含很多因素。但是从某种角度来看，商业秘密案件不但透视出企业文化，而且能折射出我们的知识产权环境，值得认真研究。

　　作为公司法律顾问，我们也从经办的商业秘密案件中体会到，商业秘密的保护不仅是法务部门的职责，更涉及到企业管理甚至企业文化。

篇二：负有保密义务的劳动者案例经理

　　高管劳动争议十大典型案例(2015完整版)

　　高管劳动争议十大典型案例（2015完整版）

　　案例一法定代表人主张用人单位拖欠巨额薪资，应全面提举相应证据【裁判要义】企业法定代表人的身份及职权有别于一般劳动者。企业法定代表人仅持加盖公司公章的巨额欠薪证明，在无其他证据相佐证的情况下，无法实现相应证明力。【案情概要】青云公司成立于2005年1月21日，李某自公司成立时起便担任法定代表人，并任总经理职务。李某主张青云公司2013年2月违法与其解除劳动关系，且长期拖欠其薪酬共计234万元。经协商无果后，李某通过诉讼程序要求青云公司支付其2005年1月至2013年2月期间工资差额共计234万元。案件审理过程中，青云公司经法院公告传唤，无法定理由未到庭应诉。李某为证明其请求，向法院提供了加盖有青云公司公章的《证明》。该《证明》的内容为“兹证明李先生自2005年1月21日起到现在为青云公司工作，月工资肆万元人民币整。中间除个别月份外没有支付其工资，未发工资数为贰佰叁拾肆万元”，除此之外，李某未就欠薪事宜向法院提举其他证据。法院经审理后认为，李某作为公司的法定代表人、总经理，身份有别于一般职工，其劳动报酬和解聘事项均应由公司董事会决定，如未设立董事会的，则应由股东会决定或按照公司章程的规定执行。李某提交的《证明》中涉及到公司对拖欠李某劳动报酬的自认，并且数额巨大。上述文件中虽加盖有青云公司的公章，但基于李某职务与职权的特殊性，其对公司印章的使用具有决定权和管理权。因此，上述证据不宜单独作为认定本案事实的依据。李某针对于拖欠工资及解聘事宜，并未提交董事会决议或者股东会决

　　议等证据来佐证《证明》的真实性，故法院判决驳回了李某的全部诉讼请求。【法官释法】公司法定代表人依照公司章程的规定，由董事长、执行董事或经理担任，并依法登

　　记。法定代表人代表法人行事，通常负责主持公司的生产经营管理工作、制定公司的具体规章、掌握与管理公司公章。司法实践中，公司“易主”时，前任法定代表人与公司易发生纠纷。鉴于法定代表人上述身份的特定性、职权的特殊性，针对法定代表人向公司主张权利时提举的证据，应当依照法定程序，全面、客观地进行审核，根据法律规定，运用逻辑推理和日常生活经验法则，对证据有无证明力及证明力大小进行判断。对于存有疑点的证据，在没有其他证据予以佐证的情况下，不能单独作为认定案件事实的依据。

　　案例二高管营私舞弊，用人单位可依法解除劳动关系【裁判要义】高级管理人员在从事公司经营活动的过程中，履行职权应当遵循基本职业道德。如存在营私舞弊行为，用人单位据此与其解除劳动关系的，无需支付补偿金或赔偿金。【案情概要】2006年12月张某入职医疗公司担任营业部长，从事医疗器械的销售工作。2014年11月医疗公司以张某在从事销售工作的同时，在迎友公司兼职，并将公司的医疗器械低价转卖给迎友公司，给其公司造成经济损失为由，提出与张某解除劳动关系。后张某主张医疗公司违法与其解除劳动关系，通过诉讼程序要求医疗公司支付其违法解除劳动关系赔偿金7万元。案件审理过程中，据工商登记资料显示，迎友公司的经营范围包括代理医疗设备的销售,张某的配偶孙某是该公司的唯一股东，张某是迎友公司的监事。医疗公司提交的《合同审批书》与《采血器经销合同》显示，张某曾参与医疗公司与迎友公司采血器销售项

　　目的审议，起草了“价格下降10%每年将损失利润24万元，而要获得与此等值的利润，则要每年多生产53万只，如果在此之上没有交涉余地的话，虽然也可以同意，但是由于有上述问题存在，希望慎重考虑”的意见，并最终建议双方签订经销合同。医疗公司主张张某利用职务之便，将医疗器械低价销售给与其本人存在密切关联的迎友公司，严重违反双方《劳动合同》的约定及公司《员工守则》及《就业规则》的规定。张某则主张签订经销合同系公司行为，其在迎友公司担任监事经过医疗公司的批准。

　　法院经审理后认为，迎友公司与医疗公司存在医疗器械购销关系，张某之妻系迎友公司的唯一股东，张某本人为迎友公司的监事，在张某未能举证证明在迎友公司担任监事系经过医疗公司批准的情况下，法院对其主张不予采纳。张某任职医疗公司营业部长期间，参与医疗公司与迎友公司采血器销售的审议并出具低价销售的意见，明确建议两家公司签订经销合同，其行为违反了医疗公司《就业规则》的规定，亦有违基本的职业操守，医疗公司据此解除双方劳动关系并无不当，故驳回了张某的请求。

　　【法官释法】高级管理人员对于用人单位的经营事宜通常具备一定的管理权与决策权。司法实践中，用人单位主张高级管理人员违反职业道德，通过公司经营活动自行或为亲属牟利的情况时有发生。此种情形下，高级管理人员应承担相应的法律责任。劳动者严重违反用人单位的规章制度或严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同。高级管理人员应加强自身的职业道德修养，在实际工作中对于涉及到自身或家庭亲属企业的经营决策事项，应进行必要的回避及报备。同时，用人单位应加强对于高级管理人员权力的监督，进行必要的制度约束，以避免营私舞弊现象的发生。案例三高级管理人员违反竞业限制约定，应向用人单位支付违约金

　　【裁判要义】对负有保密义务的高级管理人员，用人单位可以依法与其签订竞业限制协议，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。高级管理人员违反竞业限制约定的，应当按照竞业限制协议的约定，向用人单位支付违约金。【案情概要】2010年2月，孙某入职能源公司担任风力资源开发部总监，每月工资25000元，双方签订了《保密协议》及《竞业限制合同》，约定孙某在任职期间及离职以后两年内保守能源公司技术秘密和其他商业秘密，不得经营与能源公司有直接竞争的业务，也不得进入与能源公司有直接竞争关系的单位工作。双方在解除劳动合同后两年内，能源公司应按月向孙某支付竞业限制补偿金，金额为10000元/月。如孙某违反本协议的约定，应按照其在职期间月平均工资的12倍标准支付能源公司违约金。2013年11月孙某自能源公司离职后，能源公司发现，2013年10月明光公司经工商登记成立，孙某系该公司股东，同时担任法定代表人，明光公司经营项目中的风力发电正是能源公司的主营业务，后能源公司通过诉讼程序要求孙某支付违反竞业限制协议违约金30万元。案件审理过程中，孙某主张其成立明光公司的初衷仅是想从事家用电器的销售，且明光公司成立后并未实际经营，亦未从事过风力发电项目，并提交2014年7月明光公司的纳税申报系统网络截图予以佐证，截图显示各项目均为零。孙某认为明光公司与能源公司的经营范围并未重合，两家公司之间不存在竞争关系，且能源公司未能如约支付其竞业限制补偿金，故双方所签订的竞业限制协议对其缺乏拘束力，其无需履行竞业限制义务。孙某另表示因协议中违约金约定数额过高，如法院判令其支付，其申请在数额上予以酌减。

篇三：负有保密义务的劳动者案例经理

　　公司##制度讲义

　　一、公司秘密的含义公司秘密是指关系到①公司权利和利益，②在一定时间内③只限一定X围的人员知悉，④能为公司带来经济利益，⑤具有实用性⑥并经公司采取##措施保护的⑦技术信息和经营信息。（一）技术信息：包括但不限于产品标准、产品手册、产品质量检测数据、产品鉴定报告、产品图纸、产品参数、样品、样机、模型、模具、操作手册；技术汇编资料、行业技术状态分析报告、技术标准、研发信息、技改计划、技术开发记录、研究开发记录、技术报告、检测报告、技术可行性研究报告、技术疑难问题解决方案、未经公开发表的科研论文、检索报告及附件、项目建议书、课题总结、合理化建议、科技成果鉴定证书；技术图纸、工艺参数、实验数据、试验结果、技术文档、相关的函电；核心技术人员培训计划、内部培训资料；技术合作中他方要求公司##的内容等等。（二）经营信息：包括但不限于公司的经营战略、经营方针、经营规划、投资计划、行销计划、定价政策、收购兼并计划、经营项目、经营决策、公司其它重大决策中的秘密事项；合同、协议、意向书、订购单、送货单、收货单；董事会会议记录、经理办公会会议记录；财务报表、生产成本、资产评估报告、审计报告、统计报表；原料采购和产品销售及与公司有其它合作关系所涉及的客户名录、报价单、支付方式；未公开的招投标资料；进出口业务涉及的有关信息；公司职员人事档案，工资性、劳务性收入信息及资料；公司内控制度、公司奖惩记录等等。（三）其它与公司相关的需要##的信息。纠正一种认识上的误区：凡进入公知领域的信息均不需要##。这是一种错误的理解。在企业内控制度方面，建立一套完备的##制度至关重要。

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　　（三）参加各类经营会议、参与业务洽谈、合同草拟签订、计划制订等各项涉密工作，或者接触、调用涉密文档的其他人员；

　　（四）公司临时聘用的接触涉密工作及文档的人员，如技术顾问、财务顾问、销售顾问等。

　　三、现行法律法规对公司##事项的规定：1、《中华人民##国劳动合同法》等劳动法规的规定；

　　《中华人民##国劳动合同法》第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的##事项。对负有##义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者##协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有##义务的人员。竞业限制的X围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

　　小结：①在职期间，负有##义务的员工有无条件保守公司商业秘密的义务。但是公司最好有比较完备的##制度。②离职以后，对公司商业秘密，员工仍然负有无条件的##义务，除非该秘密变为公知。③在职期间，负有##义务的人员不一定需要承担竞业禁止的义务，但是不得利用公司的商业秘密谋福利。④离职以后，可以按照双方约定承担不超过两年的竞业禁止义务，前提条件是公司需支付一定数额的竞业禁止补偿金。但是员工仍然不得利用公司的商业秘密为自己谋利益。

　　2、《中华人民##国公司法》等商事法规的规定；

　　《中华人民##国公司法》第一百四十九条董事、高级管理人员不得有下列行为：（一）挪用公司资金；（二）将公司资金以其个人名义或者以其他个人名义开立账户存储；（三）违反公司章程的规定，未经股东会、股东大会或者董事会同意，将公司资金借贷给他人或者以公司财产为他人提供担保；

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　　（四）违反公司章程的规定或者未经股东会、股东大会同意，与本公司订立合同或者进行交易；

　　（五）未经股东会或者股东大会同意，利用职务便利为自己或者他人谋取属于公司的商业机会，自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务；

　　（六）接受他人与公司交易的佣金归为己有；（七）擅自披露公司秘密；（八）违反对公司忠实义务的其他行为。董事、高级管理人员违反前款规定所得的收入应当归公司所有。第二百一十七条本法下列用语的含义：（一）高级管理人员，是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。小结：①公司章程应规定高级管理人员的X围。②对高管应在劳动合同中明确约定其为高管。案例一：某建材公司诉其现任高管暨业务部区域经理不正当竞争纠纷一案。3、《中华人民##国不正当竞争法》等法律的规定；《中华人民##国不正当竞争法》第十条经营者不得采用下列手段侵犯商业秘密：（一）以盗窃、利诱、胁迫或者其他不正当手段获取权利人的商业秘密；（二）披露、使用或者允许他人使用以前项手段获取的权利人的商业秘密；（三）违反约定或者违反权利人有关保守商业秘密的要求，披露、使用或者允许他人使用其所掌握的商业秘密。第三人明知或者应知前款所列##行为，获取、使用或者披露他人的商业秘密，视为侵犯商业秘密。本条所称的商业秘密，是指①不为公众所知悉、②能为权利人带来经济利益、③具有实用性④并经权利人采取##措施的⑤技术信息和经营信息。

　　4、《中华人民##国刑法》的规定。

　　《中华人民##国刑法》第二百一十九条有下列侵犯商业秘密行为之一，给商业秘密的权利人造成重大损失的，处三年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处罚金；造成特别严重后果的，处三年以上七年以下有期徒刑，并处罚金：（一）以盗窃、利诱、胁迫或者其他不正当手段获取权利人的商业秘密的；（二）披露、使用或者允许他人使用以前项手段获取的权利人的商业秘密的；（三）违反约定或者违反权利人有关保守商业秘密的要求，披露、使用或

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　　者允许他人使用其所掌握的商业秘密的。明知或者应知前款所列行为，获取、使用或者披露他人的商业秘密的，以

　　侵犯商业秘密论。本条所称商业秘密，是指①不为公众所知悉，②能为权利人带来经济利益，

　　③具有实用性④并经权利人采取##措施的⑤技术信息和经营信息。本条所称权利人，是指商业秘密的所有人和经商业秘密所有人许可的商业

　　秘密使用人。根据最高人民法院、最高人民检察院《关于办理侵犯知识产权刑事案件具

　　5、总结。完善公司商业秘密制度，形成公司管理的软的竞争力。四、公司秘密的管理制度与措施1、公司秘密的分类依据经营信息和核心技术对公司的影响程度确定密级。“绝密”是最重要的公司秘密，是指在公司经营发展中，直接影响公司权利和利益的重要决策文件、技术资料，泄露会使公司的权利和利益遭受特别严重的损害；“##”是重要的公司秘密，包括公司的规划、财务报表、统计资料、重要会议记录、公司经营情况等，泄露会使公司权利和利益遭受到严重的损害；“秘密”是一般的公司秘密，包括公司人事档案、合同、协议、职员工资性收入、尚未进入市场或尚未公开的各类信息，泄露会使公司特殊权利和利益遭受损害。绝密级和##级的秘密，只限于指定的直接需要的单位和人员使用，秘密级的秘密凡工作需要的单位和人员经审核批准可以使用。2、##措施和##环节A、公司涉密人员在##事项的##期限内，不论是否离开原涉密岗位或离开公司，均负有无条件的##责任。B、公司在劳动合同中约定##条款或与聘用方另行订立##协议。聘用方无论是在合同期内，或是在离职后的任何时间内，保证不以任何方式向任何第三方泄露或披露秘密资料，也不会为了自己、其亲友

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　　以及未经公司许可的任何第三人的利益而以任何方式利用秘密资料。聘用方须采取必要措施防止秘密资料向未经公司许可的任何第三人扩散或披露。

　　何谓企业高级管理人员？是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。对“其他人员”，可以通过其他方式予以约定。C、公司在以合作或委托方式与其他单位进行技术、产品的研究、开发前，应约定##条款或签订##协议。D、公司在业务交往、商业谈判过程中需要涉及商业秘密的，应当与对方订立商业秘密保护协议，在对外交往与合作中需要提供秘密事项的，应当事先经主管经理批准。E、任何涉及商业秘密的交易合同或协议，包括但不限定于买卖合同、服务合同、中介合同、加工合同、培训合同等均应设置“##条款”，##条款内容：（一）明示合同所涉及的需要##的商业秘密X围；（二）合同对方以及合同对方的任何员工、代理人均受##条款的约束；（三）受约束的##义务人在未经许可的情况下，不可将商业秘密透露给任何第三方或用于合同目的以外的用途；（四）受约束的##义务人不可将含有##信息的资料、文件、实物等携带出##区域；（五）##义务人不可在对外接受访问或者与任何第三方交流时涉及合同规定的商业秘密内容；（六）不相关的员工不可接触或了解商业秘密；（七）##信息应当在合同终止后交还；（八）##期限在合同终止后仍然保持有效；（九）违反##义务的，应当承担明确的违约责任。

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　　F、公司内部在财务档案、技术档案和人事档案管理；计算机局域网管理；企业接待来访、工厂参观；文件收发、传阅、借阅、复印、携带、归档及销毁；人事调动文件交接登记；与中介机构合作和接受政府或执法机关检查时，应按照具体##办法的规定处理。

　　G、针对泄密行为的惩罚措施。五、从商业秘密案例研究企业管理从知识产权角度看商业秘密，它是一种特殊的知识产权——不像专利或商标以国家机关授权、登记注册为成立条件，不像著作权以作品完成、署名为成立条件，而是仅仅依靠其“秘密性”为成立条件。从企业管理角度看商业秘密，它是企业重要的无形资产，对企业在市场竞争中的生存和发展有着重要影响。一旦企业的商业秘密被侵犯，其损失往往不可估量，远非诉讼赔偿能够弥补。从实际的商业秘密案例可以发现，商业秘密保护与企业管理密切相关，这类案件往往展现出企业管理的方方面面。（一）、专有信息内部控制与人力资源管理

　　案例2：罗森伯格公司诉李勇等侵犯商业秘密案2006年1月18日一中法院受理该案。原告罗森伯格公司诉称：被告李勇、X卫星、李诚、X欣华为该公司的高级管理人员，根据劳动合同约定负有竞业禁止和##义务。而四被告在职期间擅自成立鑫融智公司，利用在职期间掌握的商业秘密，通过鑫融智公司掠夺该公司客户，构成侵犯商业秘密，索赔317万余元。一审一中院认为：(1)罗森伯格公司生产的88S和88K产品是应西门子公司要求定制的专用设备配件，被告未提交任何证据证明上述产品的有关经营信息是对外公开的，因此上述产品的型号、数量、销售价格等信息属于不能从公开渠道直接取得的经营信息。李勇、X卫星、X欣华、李诚四人曾是罗森伯格公司的员工，特别是李勇、X卫星、X欣华三人在离职前分别担任该公司生产经理、销售经理和财务部副经理职务，在其工作职责X围内必然掌握和使用上述经营信息。

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　　依据与罗森伯格公司签订的《劳动合同》约定，他们对公司的经营信息负有##义务。四人在职期间成立鑫融智公司，利用职务便利掌握的经营信息，以鑫融智公司的名义，从罗森伯格公司以极低的价格购买88S和88K产品，并转卖给西门子公司从而获取巨额利润，这些经营信息能够给使用者带来经济利益并具有实用性。因此罗森伯格公司所有的关于88S和88K产品数量、销售价格、利润等经营信息符合商业秘密的构成要件。(2)罗森伯格公司能够证明四人以及鑫融智公司掌握并使用的信息与自己的商业秘密具有一致性，且四人具有获取商业秘密的便利条件，而鑫融智公司亦不能提供其所使用信息是其他合法来源的证据，因此，四人以及鑫融智公司的行为构成对罗森伯格公司享有的商业秘密的侵犯。

　　二审高院却认为：(1)本案中双方当事人关于涉案经营信息是否构成商业秘密的争议主要在于是否为公众所知悉以及是否经权利人采取了##措施。(2)罗森伯格公司主X的经营信息为其向特定用户西门子公司销售涉案产品的特定规格和价格，由于罗森伯格公司上载有西门子公司是罗森伯格公司客户的信息，而涉案产品的规格通过产品本身即可得以体现，因此西门子公司这一客户本身以及罗森伯格公司向西门子公司所销售产品的规格不具有秘密性。由于在涉案产品的价格问题上，被告并未提供相反证据证明该价格是为公众所知悉的，故认定罗森伯格公司向西门子公司销售涉案产品的价格是具有秘密性的。(3)关于罗森伯格公司是否对涉案经营信息包括涉案产品的价格采取了合理的##措施，就罗森伯格公司员工手册、##制度及岗位职责而言，作为罗森伯格公司单方提供的证据，在没有其他证据证明为上诉人所知悉的情况下，一审法院对其真实性不予认定是正确的。就罗森伯格公司与员工之间的《劳动合同》而言，相关《劳动合同》中虽然有“雇员必须遵守公司有关##资料的规定并且同意前述公司制定的有关##事宜的合同”等内容，但由于罗森伯格公司承认并未制定或签订有关##事宜的合同，也没有证据证明罗森伯格公司制定了有关##制度的规定，故该《劳动合同》并不涉及罗森伯格公司涉案经营信息，包括前述价格信息。罗森伯格公司对涉案经营信息并未采取不为外界所知的实际措施。(4)因此，罗森伯格公司所主X的涉案经营信息并不构成商业秘密，撤销一审判决，驳回原告诉讼请求。

　　个人看法：罗森伯格公司可以按照公司法的规定起诉员工要求其返还违反竞业限制义务的##收入。

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　　企业员工跳槽，已经成为经济生活中的普遍现象，也是商业秘密被侵犯最常见的诱因之一。对企业而言，那些即将离职的员工是极度危险的。因为不论出于什么原因，他们都希望能够为自己以后的工作获取必要的资源；而且员工职位越高，其威胁越大。针对员工跳槽问题，企业应从人力资源管理的角度完善商业秘密保护制度，从而在发生员工跳槽、企业商业秘密被侵犯后，能够掌握必要的证据和法律依据，及时、有效地制裁侵权行为，尽量减少给企业造成的损失。

　　在案例2中，原告公司已经认识到商业秘密的重要性，与员工签订有包含##义务的《劳动合同》。但即便如此，原告依然败诉。法院判决书显示：即便罗森伯格公司制订有员工手册、##制度及岗位职责，但是缺乏证据表明这些##制度为上诉人所知悉；即便罗森伯格公司制订了##制度，但缺乏证据证明这些##制度的存在，无法将##制度与员工《劳动合同》中承诺的##义务相联。从公司管理的角度，罗森伯格公司认为《劳动合同》、员工手册、##制度及岗位职责齐备，但竟然在诉讼中因缺乏书面证据，难以证明这些制度的实际存在，无法证明员工应知悉这些管理制度，可以想象罗森伯格公司多么冤枉。

　　现实是，即使企业与员工签有《劳动合同》、《##协议》甚至《竞业禁止协议》，员工离职时仍带走了企业的商业秘密，而且这种现象是普遍存在的。针对这种情况，我们建议：(1)对于员工离职时工作交接的具体内容，由直接经理确定相关内容和项目，并且(书面)明确要求员工必须交还相应的资料；(2)“离职程序确认表单”中的具体归还内容(技术资料、培训资料、专有信息)应细化；(3)员工个人档案中应保存相应的培训记录，并尽量记录其所接触的涉密信息、X围。

　　（二）、##政策、##制度与##措施前边的内容已经涉及到企业##制度的框架，下边探讨具体的运行。在商业秘密案件中，认定“商业秘密”的X围不仅关系到对案件的定性，而且涉及赔偿数额。认定“商业秘密”的关键则在于针对这些信息所采取的##措施。案例3：##诉比亚迪窃取商业##案2006年6月，##集团的两家子公司——##富泰宏精密工业##与鸿富锦精密工业(##)##，一纸诉状把比亚迪股份##告上##中院，以侵犯商业秘密为由索赔500万元（后又向##高等法院提交诉状）。##是

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　　最早投资大陆的台资企业之一，也是中国最大电子产品专业制造厂商，在手机代工领域一直是国内的龙头老大。比亚迪是1995年在##成立的一家企业，2002年7月在##主板上市，2003年起进入手机代工领域，产值超过百亿。##与比亚迪之间一直摩擦不断，几年间##已通过##警方处理了四起##员工跳槽至比亚迪、盗窃##商业秘密的案件。

　　该案中由于当事人对技术问题有争议，##中院上报最高院后，由最高院委托鉴定机构于2007年11月6日进行司法鉴定听证会。鉴定的核心证据是##中院采取证据保全措施，在比亚迪办公地点查扣复制的该公司高管柳湘军和司少青的电脑硬盘内容。柳湘军和司少青之前均是##员工，后相继来到比亚迪工作。在法院组织的证据勘验中，##律师看到，该硬盘中大约存有八、九千份文件，包括写有##文头的WORD版文件，有的文件上有##公司的标志、标识，下有##相关主管人的签字。

　　听证会的焦点在于，##主X的系统文件是否构成商业秘密。##指出，系统文件是其组织手机生产的操作、管理流程和规X，由流程加表单构成。其中，流程是生产管理步骤的书面描述，而表单是根据流程制订出的表格，工人只需要根据表单逐项填写其所完成的工作，就可以有效保证生产的有序进行。有了完整、严密、可操作的系统文件，才拥有为跨国公司代工的资格，因此对生产手机的厂商而言，系统文件属于商业秘密。鉴定机构对##提供的《SMT5程序管理办法》等129份文件以及从##中院拷贝的移动硬盘内容进行了商业秘密鉴定，结论指出：移动硬盘中有116份##文件，其中68份文件涉及##公司商业秘密。

　　鉴定报告出炉后，两原告出人意料地于2008年2月向##中院提出撤诉。此前，两原告已于2007年6月共同向##高等法院提交诉状，在##起诉比亚迪窃取商业##，索赔50亿港元。此后，##又启动了对比亚迪的刑事责任追究程序。

　　基于公安局调查结果，柳相军和司少青被##市宝安区人民检察院及##市龙岗区人民检察院分别控以侵犯##科技集团商业秘密罪。

　　##宝安法院发现，柳相军通过指示鸿富锦精密工业前雇员后受聘于比亚迪的X健，自富泰宏另一名前雇员王维处取得##科技集团的数份文档，从而非法取得属于##科技集团的商业秘密。

　　司少青也在受聘于富泰宏期间违反对富泰宏的##责任，自富泰宏

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　　之处所带出了若干档案，用于比亚迪同类档案的编撰制定。##宝安法院参考了中国科学技术部知识产权事务中心就柳相军

　　取得的文件作出的鉴定结论。同时也亦参考了九州岛世初知识产权司法鉴定中心，从柳相军在比亚迪办公室的计算机中取得的被查获硬盘中的文档作出的鉴定结论。

　　经过当庭质证，##宝安法院认可了两份鉴定结论的合法性及可靠性，并接纳了被鉴定的文件载有非公知信息及可对拥有该信息者带来经济利益的结论。

　　2008年3月31日，柳相军被##市宝安区人民法院判决侵犯##科技集团商业秘密罪名成立，判处有期徒刑四年。

　　2008年3月24日，司少青被##市龙岗区人民法院判决侵犯##科技集团商业秘密罪名成立，判处之刑罚包括有期徒刑一年零四个月。

　　广义的##措施包括公司的##政策、##管理制度，以及具体采取的##措施。在案例3中，完整、严密、可操作的系统文件不仅涉及企业的经营模式、管理制度，而且涉及与这些文件相关的##政策、“相关主管人签字”等##管理制度，以及##文头、公司标志标识等具体的##措施。

　　一方面，在现实的公司管理中，具体可采取的##措施包括：(1)在载有有关##信息的载体上标有##标志；(2)对##信息使用密码；(3)对于信息载体加锁或者采取其他物理防X措施；(4)在配方含量、算法、程序代码等核心商业秘密上采取技术措施加密，或拆分管理；(5)对于##信息的机器、厂房、车间等场所限制来访者或者对他们提出##要求；(6)签订具体的##协议；(7)某项信息限定了知密X围，只向必须知道的员工公开；以及涉及##的其他努力。

　　实践中，即便采取了上述##措施，也应监督##措施的执行是否严格。避免出现以下情况：(1)标有##标志的文件仍可随意复制；(2)加设的密码形同虚设，密码过于简单、通用密码或密码长期不变；(3)知密X围疏于管理，员工以客户需要为名大量获取##信息，或高级员工超越X围获取##信息。

　　另一方面，必须确保员工了解公司##政策和##制度，案例2在这方面提供了一个教训。具体地，我们建议：(1)就技术资料及专有信息文件类别、##级别、控制方式应有书面公司政策文件；(2)涉密信息内部管理(如申请、接触、发放等)应有书面记录；(3)公司书面##政策和##管理制度应确保发放到员工手里，组织员工学习，并保存相

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　　应的培训记录。只有完善这些书面文件或记录，在商业秘密侵权现象发生时，才有可能举证证明这些政策和制度所涉信息X围为商业秘密。

　　以上不难看出，##政策、##制度以及##措施不仅涉及企业的知识产权制度，而且涉及企业信息/文件管理、政策管理、人力资源、甚至培训制度。

　　（三）、企业文化与员工知识产权和##意识在当前网络环境下，信息的共享远比信息的控制来得容易。因此，某些企业往往采取较为严格的信息安全措施。例如，微软、西门子等公司是从硬件设备上防止员工拷贝公司资料。根据级别，大部分员工的电脑是不能安装软驱和移动硬盘接口的，这在跨国公司内是非常普遍的做法。对于即将离职的员工，跨国公司甚至国内公司的普遍做法是在通知员工离职前便冻结员工在公司的所有权限，联想裁员就是如此。在离职员工知道自己被解聘之前，公司便封掉了他在联想局域网上的账号，员工就不能进入公司的网络获取任何资料。但是，高技术企业的员工往往是知识型员工，他们具有较高的个人素质，拥有大量的专业知识，也期望开放的企业文化，而##措施的严格程度往往影响企业文化的开放程度。有很多知识型员工在管理严格的企业内往往感到窒息，如果在规章制度的束缚下被动地工作，知识型员工的创新激情会消失。因此，这类企业应注重使知识型员工自发地形成对企业的忠诚感和责任感，平衡商业秘密管理带来的负作用。在华为，差不多每年都会查出上百件侵犯商业秘密的事件，除了极少数非常恶劣的情况，绝大多数不会上升到法律层面。而且，这上百件侵权事件基本发生在国内的研发机构。相比其国内研发机构，华为国外的研发机构很少发生商业秘密侵权事件。华为看到，在欧美如果涉嫌侵犯企业的商业秘密，侵权的个人和企业会因为缺乏诚信很难生存下去。然而，国内尚未建立起深度诚信的环境，企业文化认同的基础离不开社会文化与法制环境。相比越来越多的跨国企业在中国设立研发中心，华为却不断将很多研发中心移到国外，其中当然包含很多因素。但是从某种角度来看，商业秘密案件不但透视出企业文化，而且能折射出我们的知识产权环境，值得认真研究。作为公司法律顾问，我们也从经办的商业秘密案件中体会到，商

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　　业秘密的保护不仅是法务部门的职责，更涉及到企业管理甚至企业文化。

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篇四：负有保密义务的劳动者案例经理

　　主题：员工负有保密义务，违反规定应承担责任员工在公司任职期间，对公司秘密负有保密义务，若违反规定应承担责任。员工在什么情况下属于没有尽到保密义务，应承担什么责任，公司律师提醒员工注意如下三个方面：一、什么是商业或技术秘密：商业秘密：是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。商业秘密中有三个关键词：1、不为公众所知悉：是指该信息是不能从公开渠道直接获取的。能为权利人带来经济利益、具有实用性：是指该信息具有确定的可应用性，能为权利人带来现实的或者潜在的经济利益或者竞争优势。2、权利人采取保密措施：包括订立保密协议，建立保密制度及采取其他合理的保密措施。3、技术信息和经营信息：包括设计、程序、产品配方、制作工艺、制作方法、管理诀窍、客户名单、货源情报、产销策略、招投标中的标底及标书内容等信息。同时公司《保密协议》对技术秘密、商业秘密、任职和离职等相关概念进行定义，公司《保密协议》规定：第十条本合同提及的技术秘密，包括但不限于：技术方案、工程设计、电路设计、制造方法、配方、工艺流程、技术指标、计算机软件、数据库、研究开发记录、技术报告、检测报告、实验数据、试验结果、图纸、样品、样机、模型、模具、操作手册、技术文档、相关的函电、甲方公司保密制度规定的内容等。本合同提及的其他商业秘密，包括但不限于：客户名单、行销计划、采购资料、定价政策、财务资料、进货渠道，等等。第十一条本合同中所称的任职期间，以乙方从甲方领取工资为标志，并以该项工资所代表的工作期间为任职期间。任职期间包括乙方在正常工作时间以外加班的时间，而无论加班场所是否在甲方工作场所内。本合同中所称的离职，以任何一方明确表示解除或辞去聘用关系，并办理完毕交接手续的时间为准。乙方拒绝领取工资且停止履行职务的行为，视为提出辞职。二、员工保密的责任是由双方签定的《保密协议》约定和法律规定而产生1、公司《保密协议》规定：第三条乙方在甲方任职期间，必须遵守甲方规定的任何成文或不成文的保密规章、制度，履行与其工作岗位相应的保密职责。甲方的保密规章、制度没有规定或者规定不明确之处，乙方亦应本着谨慎、诚实的态度，采取任何必要、合理的措施，维护其于任职期间知悉或者持有的任何属于甲方或者虽属于第三方但甲方承诺有保密义务的技术秘密或其他商业秘密信息，以保持其机密性。第四条除了履行职务的需要之外，乙方承诺，未经甲方同意，不得以泄露、告知、公布、发布、出版、传授、转让或者其他任何方式使任何第三方（包括按照保密制度的规定不得知悉该项秘密的甲方其他职员）知悉属于甲方或者虽属于他人但甲方承诺有保密义务的技术秘密或其他商业秘密信息，也不得在履行职务之外使用这些秘密信息。第五条双方同意，乙方离职之后仍对其在甲方任职期间接触、知悉的属于甲方或者虽属于第三方但甲方承诺有保密义务的技术秘密和其他商业秘密信息，承担如同任职期间一样的保密义务和不擅自使用有关秘密信息的义务，而无论乙方因何种原因离职。乙方离职后承担保密期限为两年。2、相关法律规定：《中华人民共和国劳动合同法》

　　第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与

　　知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，三、员工违反了保密协议应承担法律责任，承担法律责任的方式和标准计算：1、根据双方签定的《劳动合同》规定：第三十三条甲乙双方根据工作需要订有培训服务协议、保密协议和竞业限制协议的，乙方违反协议约定，应当按照约定向甲方支付违约金和赔偿金。2、根据双方签定的《保密协议》规定：第十三条乙方清晰地知道，如违反本合同任一条款，均会导致甲方巨大商誉及经济损失，故有可能承担违约的民事责任与刑事责任；违约金数额以10万元人民币计算；无论违约金给付与否，甲方均有权立即解除与乙方的聘用关系。乙方的违约行为给甲方造成损失的，乙方应当赔偿甲方的损失。违约金不能代替赔偿损失，但可以从损失额中抵扣。3、根据国家相关法律法规规定：*《中华人民共和国劳动合同法》

　　第二十三条对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。*劳动部关于发布《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》的通知第五条劳动者违反劳动合同中约定保密事项，对用人单位造成经济损失的，按《反不正当竞争法》第二十条的规定支付用人单位赔偿费用。*《中华人民共和国反不正当竞争法》第二十条经营者违反本法规定，给被侵害的经营者造成损害的，应当承担损害赔偿责任，被侵害的经营者的损失难以计算的，赔偿额为侵权期间因侵权所获得的利润；并应当承担被侵害的经营者因调查该经营者侵害其合法权益的不正当竞争行为所支付的合理费用。被侵害的经营者的合法权益受到不正当竞争行为损害的，可以向人民法院提起诉讼。二〇〇八年二月二十九日

篇五：负有保密义务的劳动者案例经理

　　劳动者保密条款

　　保密协议是用人单位为了保守自己的商业信息或者技术上的秘密，这些信息和秘密会给用人单位带来经济上的效益，因此用人单位一方会要求劳动者在劳动合同期限内对于这些商业信息、商业秘密和技术信息、技术秘密进行保密。

　　劳动者在这个时候应当是无条件地服从用人单位的大局利益，除此之外，在劳动合同法第23条专门对于这块有一个规定，用人单位和劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的事项。

　　对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者是保密协议或者竞业限制协议中对劳动者约定竞业限制，约定在解除或者终止劳动合同后，在约定的竞业限制期限内，按月给予劳动者经济补偿，劳动者违反竞业规定限制的，应当向用人单位支付违约金。我们要注意的是，第一是保密内容的交接。在进行工作交接的时候，即入职和离职的时候，一定要注意双方保留有交接清单。离职时，把需要你保密的内容完全地交付给用人单位，同时手里要