摘要：专业建设是教学改革的切入点、是人才培养质量的保证、是高职院校建设与发展的核心、是学院办学特色的集中体现，而良好的专业建设效果取决于专业建设团队积极有效的工作。本文在分析了高职院校专业建设团队的重要地位、专业建设团队建设中存在的问题和原因后，探讨如何借助绩效工资改革的绩效考核和分配模式来推动高职院校专业建设团队建设的问题。
关键词：高职院校绩效工资；专业建设团队；专业建设
国家实施绩效工资是事业单位进行收入分配制度改革的重要内容，有利于形成健全的分配宏观调控机制和完善的分配激励机制。这对于调动高职院校职工工作积极性、促进高职院校事业快速发展、提高社会服务水平具有重要意义。高职院校绩效工资改革将提高高职院校的专业建设团队建设和技术技能型人才培养能力，改革和完善激励机制，建立起重实绩、讲实效、向关键岗位和优秀人才倾斜的工资分配制度，真正吸引人才、尊重人才、留住人才，充分调动他们的工作积极性和创造力，不断提高专业建设能力和水平。
一、高职院校专业建设团队的重要地位
专业建设团队，不是随便将几名教师放在一起的简单组合，而是要以职业教育特色的专业建设和课程改革为目标，建立有效的团队合作机制，加强研讨和交流，借助校企合作的平台，齐心协力进行专业建设、人才培养、课程与教学模式建设与改革、实习实训基地建设、教科研项目研究与实践、社会服务等。
（一）人才培养模式改革离不开专业建设团队
“大力推行工学结合，突出实践能力培养，改革人才培养模式”，这是高等职业教育对人才培养模式的总体要求，是提高人才培养质量的有效途径，而专业建设团队是人才培养模式改革的主力军。一支优秀的双师型专业建设团队与行业企业紧密结合，专业能力与实践能力并重，将对人才培养模式改革产生积极有效的推动作用。
（二）提高人才培养质量离不开专业建设团队
随着专业之间、课程之间、校企之间的联系越来越紧密，进行人才综合培养必须以团队为基础。专业建设团队可以通过沟通、整合、交流、共享资源和技巧，提升培养效率。同时，专业建设团队在教学和合作的过程中，实现团队内横向互动，取得良好的教学效果。
（三）课程建设与改革离不开专业建设团队
高职院校专业建设是核心，而课程建设是关键，课程建设与改革方面要取得新的突破和进展，必须加强与企业的合作，校企共同开发课程，而一个人的业务能力和企业资源有限，通过团队成员多方面和企业合作，进行资源整合，才能不断加快课程建设与改革的进程。
（四）实行开放式教学需要专业建设团队
为了培养学生的自学能力，给学生自我发展和创新能力培养提供广阔的空间，就必须实行开放式教学，这就需要建设优质的教学资源共享库，而这更需要专业建设团队不同类型人员的合作，既需要懂专业技术的教师，也需要懂多媒体和网络技术的人员，通过他们之间互补和合作，提高开放式教学的效果。
（五）专业建设发展和优势互补需要专业建设团队
随着市场需求的不断变化，教科研和社会服务的新需求，仅凭教师个人的探索和努力是远远不够的，需要团队的交流、协作和共享，取长补短，从而达到共同提高的目的。
总之，高职院校的各项事业发展离不开专业建设团队的努力，专业建设团队建设是高职院校提升教学质量、实现可持续发展的重要举措。
二、高职院校专业建设团队建设中存在的问题与原因分析
（一）专业建设团队目标定位模糊
高职院校很少根据专业人才培养方案确定专业建设团队的总体建设目标，团队成员的工作分工和职责不明确。如何根据教师特点来确定专业内涵建设的特色，如何把专业建设、课程建设、社会服务、校企合作和技术技能人才培养有效结合起来，如何通过教学和科研研究和项目成果积累凝练专业的特色等等，还比较模糊。
原因分析：近年来，高职院校比较注重师资队伍的专兼职比例和专业教师的双师素质等，而对专业建设团队的整体规划和建设重视不够，教师想得多、做得多也得不到好处，甚至可能出错，在这种不重视和缺乏激励的情况下，导致教师有只完成自己份内的工作即可的想法，不能站在更高的高度来思考和考虑问题。
（二）专业建设团队成员之间缺乏共同的愿景
专业建设团队成员各自有着不同的毕业院校、专业背景和学术志向及兴趣，彼此的目标各不相同，很难凝聚人心。团队成员之间交流沟通、互相协作和集体研讨不多，这样就很难形成团队凝聚力，也很难做好团队整体规划并取得较大进展。
原因分析：团队成员往往面对着多重压力，不仅要做好教学和学生管理工作，还要参与课程建设、教研教改、实践基地建设和社会服务等工作，工作的难度和强度都比较大，而专业建设团队的名和利大多归专业建设团队带头人所有，而团队成员往往得不到太多精神和物质的奖励，长此以往，不同个体之间很难形成合力，便会失去的积极性和斗志。
（三）缺乏激励专业建设团队成员的有效机制
高职院校现有的激励机制更多针对教师个人，缺少团队取向的激励机制。而且专业建设团队的管理过多关注成员负面消极的行为，而缺乏团队成员自我激励的机制。团队负责人过多关注如何调动团队成员的积极性，将繁重的建设任务分解并争取按要求完成；缺少考虑如何通过合理的分工与协作，将建设任务与教师的发展和成长有机结合起来。导致团队成员之间很难产生相互的认同感和信赖感，造成协作程度不高，效率低下。
原因分析：团队建设的激励体制尚不健全，多注重教师个体。且因为没有对团队的激励措施，团队负责人的组织与带动工作非常被动。
（四）外部支持系统缺乏
专业建设团队的建设需要有完善的外部支持系统，而现在比较欠缺。目前高职院校的教学科研组织与本科院校基本相同，必须通过组织重构和管理优化，才能承担起凝聚合力开展专业建设的重任，适应工学结合开展项目导向、任务驱动的教学需要；校企合作平台要不断创新形式，深化内涵，以利于专兼职教师在更广泛的范围内合作，利用企业资源来弥补校内教学条件的不足；专业教学团队建设的评价标准、评价内容和方式还需要进一步完善；专业团队文化建设还需要进一步渲染，从而营造和谐、包容的合作氛围等。
原因分析：专业建设团队的重视程度和支持系统不够，评价标准和评价方式不完善，缺少团队建设的正能量，导致团队建设的成长环境不良，难以茁壮成长。
三、做好高职院校绩效工资改革，推动高职院校专业建设团队建设
通过对高职院校专业建设团队建设中存在的问题与原因分析，发现主要原因是缺乏动力机制体制、评价体制不健全、外部环境和支持系统不完善造成的，而做好高职院校绩效工资改革，可以有效地解决这些问题。
（一）高职院校目前的工资分配制度存在的问题
1.目前的工资制度缺乏激励性。高职院校目前工资多采用以职称、职务为主的模式，依据教师的职称、学历和论资排辈等来确定工资，对关键岗位和工作实绩等因素考虑不够。这样很容易导致收入分配的“大锅饭”，不但工作实绩与工资失衡，还会导致教师只关注个人职务、职称和学历的提升，而不参与专业建设团队任务。
2.目前的评价制度缺乏科学性。没有科学的考核内容和考核标准，为了避免分配矛盾，实行比较单一的分配模式，干好干坏一个样，甚至干与不干一个样，没有形成“能上能下，能进能出”的竞争激励机制，这样不仅体现不了优绩优酬的分配原则，还会挫伤优秀成员的工作积极性。
3.目前年终考核缺乏客观性、公正性。年终考核缺乏量化的指标，考核时有很强的感情色彩，靠人际关系，实行轮流坐庄，缺乏客观公正，与考核的初衷相差甚远，打击了很多绩优员工的工作热情。
（二）合理进行绩效工资改革
高职院校岗位绩效工资主要包括基础性绩效工资和奖励性绩效工资两个部分。
基础性绩效工资主要体现日常的工作，主要按照岗位的工作职责、重要程度和难易程度等因素来确定。这种工资分配的关键是岗位的合理设置和科学评定。
奖励性绩效工资主要反映履行岗位职责以外超额完成的工作情况，根据其任期内或年度履职考核结果确定相应的奖励性绩效津贴。充分体现优绩优酬，讲实绩、讲奉献、讲效果，从而调动专业建设团队成员的积极性。
奖励性绩效工资形成的是一种导向作用，亦是对成员额外工作的一种认可，其比例不可过大，亦不可过小，这就是个合理分配的问题。奖励性绩效工资比例过大，直接导致专业建设团队成员不关心本职工作，不能保证日常工作的正常进行；比例过小又会导致团队成员只顾本职工作，从而不利于专业建设的顺利进行。
（三）进行年终绩效考核体系的科学设计
年终绩效考核结果应由系部考核和团队内部考核共同决定，系部考核把专业建设团队的内涵建设水平作为评价绩效的主要标准，可采用专业建设与课程建设、实训实习基地建设、教科研与校企合作、学生服务、培训与社会服务等一级指标进行考核。对于团队内部考核，以团队成员的岗位职责和承担的工作任务和完成效果为基本依据，主要考核工作的创新能力和实绩，一般从综合表现、教学工作量与教学质量、教研教改情况和参与专业建设的服务等几个方面进行。
年终绩效考核的最终目的并不仅仅是给专业建设团队和团队成员一个考核分数和等级，而是要让专业建设团队和成员了解自己的工作业绩，发现工作与总体目标完成的程度，从而做出调整，使今后专业建设团队的工作更加出色。
（四）绩效工资改革为专业建设团队建设带来的推动作用
绩效工资改革设置了奖励性绩效工资，这就带来了激励作用。提升专业建设团队的运转动力，必须从物质和精神需要两个方面出发，满足专业建设团队核心力量的需要，保证核心力量和团队成员的工作积极性得以最大程度上的提升。
绩效工资改革把激励的程度与工作目标的完成结合起来，有增有减；把正激励和负激励结合起来，奖罚分明；奖励性绩效把团队成员的自我价值实现、成就满足和个人荣誉结合起来，把物质激励与精神激励结合起来，把团队奖励和个人奖励结合起来，把奖励性绩效工资分配与建立团队文化结合起来，用积极向上的正能量、良好的文化氛围来影响人、塑造人、激励人。
（五）实施绩效工资改革后对专业建设团队的推动作用
长江工程职业技术学院实施绩效工资改革中将教师的基础性绩效工资与奖励性绩效工资分配为4：6，同时将奖励性绩效工资分为8：1：1三个部分，“8”为教师超额完成教学工作的部分，主要考虑的是教学工作量和教学效果，充分体现了多劳多得、优质优价的原则；后面2个“1”主要包含教科研、专业建设的服务和学生工作的服务部分，这是一个活动的部分，作为调节杠杆，使专业建设团队成员根据自身的特点高质、高效地完成工作任务。过去专业建设的任务很多专业建设团队成员不愿去做，没有报酬，系部主要靠感情感化和靠行政压给教师去完成，效果也一般。学院实行绩效工资改革后，专业建设团队的凝聚力变强了，成员的工作积极性变高了，这对学院的专业建设起到了积极的推动作用。
四、结束语
高职院校专业建设团队建设是高职院校发展的根本与核心因素，因此，在实施绩效工资改革时，必须建立起一套规范科学的绩效管理激励机制，以改革为契机推动高职院校专业建设团队的优质建设。
参考文献：
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2.肖韶峰、赵新军，《高校收入分配制度的改革及激励体系的构建》[J]，《西南民族大学学报（人文社科版）》，2006.182
3.李碧虹，《高校教师收入分配研究综述》[J]，《吉首大学学报（自然科学版）》，2006.04
作者简介：汤能见（1964- ），男，副教授，硕士，主要从事水利水电建筑工程专业相关课程的教学工作和教学管理工作。
黄世涛（1983- ），男，大学讲师，主要从事水利水电工程教学研究和教学管理工作。
【责编 金 东】