制度场域制度同形与合法性三者之间的关系知乎8篇制度场域制度同形与合法性三者之间的关系知乎 龙源期刊网http://www.qikan.com.cn 我国组织中的同形性现象分析 作者：项亚贤来源：《读书文摘（下半月）》2下面是小编为大家整理的制度场域制度同形与合法性三者之间的关系知乎8篇,供大家参考。
篇一：制度场域制度同形与合法性三者之间的关系知乎
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我国组织中的同形性现象分析
作者：项亚贤来源：《读书文摘（下半月）》2017年第08期
摘要：我国组织日益多样，但高校组织和企业组织等的制度模式越来越趋于同形，本文从鲍威尔和迪马吉奥提出的三种制度同形：强制性同形、模仿性同形和规范同形性角度，分析了我国组织日趋同形的现象。
关键词：组织；同形
新制度主义中的制度变迁理论认为，竞争已不再是推动组织变迁的原因。组织虽然多种多样，但组织在形式上和实践上已变得日趋相似和同形，在这一过程中，并不会带来绩效的提高。鲍威尔和迪马吉奥将这种组织同质性现象归结为制度同形性，并基于此来讨论了组织日趋同构的原因。鲍威尔和迪马吉奥将制度性变迁分为三种模式：强制性同形、模仿性同形和规范性同形。
在我国的高校组织和企业组织当中，同形性现象越来越多，越来越多的组织都是成功案例的复制。如曾经由于升学率而扬名中国的“衡水中学”，越来越多的地方高校认为这是一个合法的、可取的成功范例，因此纷纷效仿其教学模式，办学方法等。在我国的手机企业中存在大量“山寨机”现象，一个国际新产品的上市，我国企业则会迅速对其进行模仿、仿制。这些同形性组织大量存在我国各种各样的组织当中。究其原因，可以在这三种同形模式中找到答案。
强制性同形的主要来源是一个被这个组织所依赖的其他组织对其造成的正式和非正式压力。这个“其它组织”在现实社会中大多数是总公司和政府等权威机构，这些机构通过其制定的规章制度、法律法规来对组织进行约束，而组织为了自身的生存和发展，不得不接受这些制度法规等。这是来自于组织外部的强制性力量使得组织趋于同形。但我认为这种同形是必须的，因为正是因为有权威的机构或组织对其它组织进行强制的控制，才能促进组织的规范化和合理化。尤其對我国来说，“无规矩不成方圆”，若没有法律的强制约束，各组织极易出现恶性竞争等问题。例如我国的各大高校，必须遵循教育部所制定的一系列指标，教育部对各大高校实施标准化管理。使得教学过程中，所有下属教育机构都向一个统一的标准靠近，缺失自我模式上的创新。
模仿性同形主要是源于组织内部的不确定性，当一个组织对于自己的目标不明确，道路不清晰，问题原因、解决方案等等都不清楚时，则会倾向于像成功的组织案例靠拢，即模仿，以此来建立自己的组织制度。这一点在我国的组织中多有体现。比如高校之间、企业之间都存在管理人员的调动，通过这种方式来促进各组织之间的交流和模仿。还有，我国组织大多模仿国外成功组织的制度模式和运行方式，他们认为这是一条通向成功的捷径，确实，这种方式是一种低风险的组织发展方式，各组织可以通过跟风模仿来减少决策失误，但这并不一定能够带来
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绩效增长或者复制成功。在教育组织中，人才的培养具有很大的不确定性，比如在课程设置上的学术性和实务性之间的矛盾，通识教育和专业教育的矛盾等等，也正是由于不确定性，促使了高校之间的模仿。
规范性同形主要来源于专业化，主要指的是组织中的专业的管理人员。可以通过正规专业的大学教育或职业培训和跨组织间的交流等来实现。由于这些专业人员都是处于不同组织的管理人员和专业人员的位置，因此他们在相同位置上作出的决定和考量也是相似的，对组织的所造成的影响是趋同的。比如在组织的管理决策层上的专业人员都受过类似的大学教育和企业培训，这些都奠定了他们看待事物的眼光和处理问题的基础，因此他们会更倾向以类似的方式进行组织决策。比如，在教育组织中，高校教师的聘用标准即在学历和科研方面的要求在我国普遍一致，因此，这些相似的专业人员进入不同高校，因此使得各高校组织产生了规范性同形。
在我国各种各样的组织中，都不可避免的出现了由以上三种制度同形所导致的组织的相似和同形，这种同形在一定程度上都减小了组织的发展难度，也带来了一定的效益和回报，但这种缺乏创新的同形化不利于组织的进一步的长期的发展。我国组织无论是高校还是企业等，都应该在应对组织同形时，促进自身内部绩效上的提高和创新的发展。
参考文献：
[1]KrückenDG.PaulJ.DiMaggioundWalterW.Powell：TheIronCageRevisited：InstitutionalIsomorphismandCollectiveRationalityinOrganizationalFields[M].SchlüsselwerkederWirtschaftssoziologie，2017.
[2]王楠.高等教育场域中的组织同形现象及其机制——基于组织社会学视角的文献梳理和理论归因[J].江苏高教，2016，187（3）：39-43.
[3]张新平.关注学校组织管理“同构化”趋向[J].中小学管理，2008（12）：4-5.
作者简介：
项亚贤（1996—），女，汉族，安徽合肥人，南京理工大学公共事务学院2014级社会工作专业本科生。
篇二：制度场域制度同形与合法性三者之间的关系知乎
论官僚制度的正当性与合法性基础【摘要】马克斯·韦伯的提出的“官僚制”指的是现代社会中实施合法统治的行政组织，它是建立在法制型权威基础上的一种高度理性化的组织机构的“理想类型”。官僚制的存在具有坚实的正当性与合法性基础，正因其具有正当性与合法性的保证，尽管在其弊端尽显的今天，仍难以找到另一种可以替代的制度，本文试图从正当性与合法性两个角度，分析官僚制度的存在基础，以及其弊端出现的原因。【关键词】官僚制度；正当性；合法性马克斯·韦伯的“官僚制”指的就是现代社会中实施合法统治的行政组织，它是建立在法制型权威基础上的一种高度理性化的组织机构的“理想类型”。在“合理——合法化”组织里，其权威的基础是组织内部的各种规则，人们对权威的服从是由于有了依法建立的等级体系，即法制型权威。20世纪80年代，随着西方新公共管理运动的兴起，人们对韦伯的官僚制理论进行了全方位的批判。新公共管理虽然在一定程度上提高了官僚制的行政效率，但并没有动摇官僚制的理论基础；韦伯的官僚制理论在现代来说仍然具有十分重要的价值。在韦伯看来，只有合法权威组织形式才是与工业化大生产相适应的最为理想的组织形态。他认为“它乃是对人类行使支配的已知方式中，最为理性者。在明确性、稳定性、纪律的严格性及可信赖性方面，它都比其他形式的组织优越。”官僚制的存在具有坚实的正当性与合法性基础，尽管在其弊端
尽显的今天，仍难以找到另一种可以替代的制度，本文试图从正当性与合法性两个角度，分析官僚制度的存在基础，以及其弊端出现的原因。
一、正当性与合法性的概念关联何谓正当性？《支配的类型》中，马克斯·韦伯认为，正当性涉及所有政治支配形式（包括习俗、道德和意识形态方面的）。支配蕴含了冲突，正当性就是为了避免冲突的扩散而给予支配的一种合理化解释——这恰好是暴力所不能给予但又可与之产生各尽其职、相得益彰的功效。韦伯认为，在一切形态的政治结构中，都应当存在正当性。韦伯认为存在着四种赋予某种秩序以正当性效力的方式：1、已经产生具有令被支配者接受其效力的传统；2、给予感情上和信仰上新的启示和模范的效仿；3、给予价值理性的信仰；4、基于被相信的成文规定。随后韦伯用合法性来指代第四类基础，阐述了它可以被视为正当性的条件。那么，合法性的范畴如何界定？在韦伯看来，所谓合法性，其基础一定要建立在法律条文之上，有法可依才谈得上合法。因此，合法性是建立在法律基础之上正当性的效力来源。而合法性的界定范畴应该是成文法条规定的处在利害关系当中的人自愿接受的，也可以是拥有正当权威的人强加于人的。从某种程度上来说，正当性的范畴大于合法性，所以，尽管合法性存在于传统型支配，但是，它不能够成为正当性的基础，而只是强化了正当性的效力，所以，与正当性一样，合法性也同样存在于每一种支配类型当中。
二、我国官僚制度的正当性与合法性基础韦伯几乎从未对官僚制作过精确的定义，但他明确指出，“官僚制是法制型支配最纯粹的方式。”官僚体制实行过程中，正当性与合法性基础是决定社会及个人接受官僚制的重要条件，是官僚制在我国得以实行至今且没有别的制度方式可以取代的根本条件。首先，官僚制在中国得以长期运行是有其传统因素的，中国两千多年的封建社会制度属于等级制度的一种，层级分明，中央集权，被支配者具有服从的特性。官僚制度强调组织管理非人格化，被支配者必须牺牲个人自由，私人关系，甚至一定程度上还会牺牲个人情感和全面发展。这样的“服从的本性”一定原因也跟根植于传统的接受权利的习惯。其次，官僚制的实施给予了感情上和信仰上新的启示和模范的效仿。卢梭在《社会契约论》中提出，“人生而自由，但无往不在枷锁之中”，埃里希·弗洛姆在其著作《逃避自由》中提到，个体会通过屈从权威，信仰更强的力量，信服与模范等方式来寻求自身的安全感。然而，官僚制度本身就包含有精英民主模式，服从权威等因素在内，群众中的大多数都是希望能够有一种强大的力量使其得以依赖的。第三，官僚制在给予价值理性的信仰中来说，是毫无疑问的。这种“理性的官僚主义”提供了一种内在动力即理性化，它扩张到社会的经济、政治、法律及日常生活方式等各个层面，给社会各个层面笼罩着理性的色彩。第四，基于被相信的成文规定。官僚制度在社会各层面上得以广泛运用，政治体制，商业管理，非政府组织管理中，都存在官僚制度。而这些制度保证
多数以法令规章等形式表述出来，使其具有合法性保证，而作为正当性来源之一的合法性，本身有保证了官僚制的正当性的体现。
三、现行制度下官僚制的弊端及其原因1、官僚制过分的强调组织管理的非人格化，导致社会冷漠和人际关系淡薄。上文提到个体的“逃避自由”行为促使官僚制变得具有正当性和合理性，人们并非在每个时期都急求显现个性和追求自由，在外部压力的作用下也会逃避自由，这种心理机制和官僚制是互相影响的。在我国，官僚制的这种弊端以另一种形式表现，即裙带关系，人际关系和组织管理有着纠结不清的联系。现实中的官僚制度存在许多人为不可控因素，使得弊端的显现更加多样化。2、法令规章的过度束缚，会造成组织及个人行为的僵化。官僚制过度束缚和限制，使组织和个人的行为趋于僵化，缺乏应有的弹性和应变能力，个人对规制的机械性服从严重压制了个人的自由和创造性。3、官僚制过分的强调机械性的正式组织的功能，而忽视了组织的动态的实际运作过程，也忽视了组织与外部环境之间的相互关系。4、效率提高的悖论。官僚制盲目的追求组织内部结构的有序化以及技术效率的最大化，但是专业化的分工，导致部门扩张，部门与部门之间的交叉重叠，由此出现的沟通障碍和协调困难会进一步带来整体效率的降低。5、官僚体制是一种缺乏竞争效率的制度安排，因为报酬的取得
是依据在等级金字塔中所处的层级，而与个人的劳动绩效关系不大，甚至无关，这就使得官僚体制内部的官员缺乏内在的激励，不利于服务质量的提高，进一步弱化了官员的内部创新动机。
篇三：制度场域制度同形与合法性三者之间的关系知乎
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公司规章制度的合法性
篇一：公司规章制度的合法性公司一般会根据自己的规章制度对员工做出处罚，但是公司是否考虑过公司规章制度是否合法呢？公司的规章制度的合法性主要是要看在员工与公司发生纠纷时，是否可以做为法院判案的依据，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”根据该司法解释的规定，我们可以看出。公司的规章制度的合法性必须符合几个要件：第一，公司规章制度的制定必须经过民主程序。第二公司的规章制度的内容不得违返国家现行的法律、行政法规及政策性规定。第三，公司的规章制度必须向劳动者公示。这三个要件缺一不可，否则不能作为法院或仲裁机构审理劳动案件的依据，也就是否认了公司规章制度的法律适用性即合法性。对于这三个必要条件在法庭审理中的举证责任，除了第二点以外，第一点和第三点均应由公司方提供证据。因为，根据20XX年5月1日起施行的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提
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供的，应当承担不利后果”规定，公司对于自己的规章制度的制定是否经过民主程序及该规章制度是否向劳动者公示均负有举证责任，也就是要提供会议记录及公示记录。因为其属于用人单位掌握管理的证据，应该由用人单位提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。有些公司在没有明确的规章制度的情况下，仅依据《工作考核管理作业指导书》对员工进行处罚，并依此做出除名的处理决定是不合法的行为。首先在法律上说这种《作业指导书》是否可以算做公司的规章制度呢？这种作业指导书只是对操作人员的一种行为或程序上的指导，并不能算做法律规定的公司规章制度，其形式上就存在争议。第二，一般这种《作业指导书》也不会是通过公司民主程序制定的，通常是在几个公司管理人员的讨论下就通过了。这一点也不能够符合本文上述司法解释对规章制度制定的程序要求。什么是公司的民主程序呢？在《中华人民共和国公司法》第十八条第二款“公司依照宪法和有关法律的规定，通过职工代表大会或者其他形式，实行民主管理。”及第三款“公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。”这是公司民主管理程序的法律依据。由此可知，公司的规章制度想被法院做为审理劳动争议案件的依据只有在满足以上三点必要条件时才能够被认可。篇二：企业规章制度的合法性分析企业规章制度的合法性分析
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企业规章制度，是指企业根据国家法律法规并根据企业自身特点制定的明确劳动条件、调整劳动关系、规范劳动关系当事人行为的各种规章、制度的总称。不管企业规模大小，亦无论其管理基础是强是弱，均有自己的规章制度。企业规章制度在劳动关系的调整体系中发挥着重要作用，是企业赖以管理的重要依据，是维持企业正常运转的基本保障之一。但是企业规章制度的随意性和不规范性，不仅侵犯了劳动者的合法权益，在引发的劳动争议争议中一旦被认定无效，也给企业带来很大损失。如何使企业规章制度更好地规范员工的行为，发挥其应有的作用，是企业管理工作中的重点和难点问题。在《劳动合同法》刚刚实施的大背景之下，本文试图根据《劳动合同法》对企业规章制度的新规定以及其他劳动法规的规定，在法律的视角下对企业规章制度的相关内容及制定程序进行合法性分析，以明确企业规章制度中合法与违法的界限，以期对企业规章制度的制定有所帮助。一、《劳动合同法》对企业规章制度的影响历经四次审议的《中华人民共和国劳动合同法》已于20XX年6月29日通过，20XX年1月1日起正式实施。新法对传统的企业劳动用工制度和计划管理体制进行了比较彻底的改革，也赋予了企业规章制度新的内容。（一）《劳动合同法》使规章制度的性质发生了改变《劳动合同法》第4条第2款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、
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职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”从“平等协商确定”的用语可以看出，用人单位在制定规章制度时不再是企业单方面决定，而需要与工会或职工代表平等协商确定。可见：企业规章制度的制定已由用人单位的“单决权”变成了与工会或职工代表的“共决权”。（二）新法对规章制度制定程序提出了更高要求从《劳动合同法》对企业规章制度的规定来看，法律对用人单位规章制度的制定程序提出了更高的要求。企业在制定规章制度时，对制度的提出、审查、平等协商、公示等均做出明确规定，如未按照法律要求制定出的规章制度，将面临无效风险。二、企业规章制度的法律地位（一）制定企业规章制度的法律依据《劳动法》及《劳动合同法》是制定企业规章制度的基本法律依据。《劳动法》第四条规定:“用人单位应当依法建立和完善规章制度,保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”《劳动合同法》第四条第一款也做出了相同规定，并在此基础上对上述问题作了更为具体的规定,成为制定企业规章制度新的法律依据。其次,《劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》是制定企业规章制度的政策依据,该通知明确规定了企业规章制度的主要内容和企业规章制度的审查及备案制度。
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（二）依法制定规章制度是企业的法定义务从保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务角度来看，法律对企业规章制度的制定是强制性的，用人单位建立企业规章制度是企业的权利更是企业的义务。这就决定了，企业规章制度要受到法律的约束。为了防止企业滥用内部规章制度的制定权侵害职工的合法权益,法律对企业规章制度的制定还规定了监督和制裁办法。《劳动法》第八十九条规定:“用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的,由劳动行政部门给予警告,责令改正;对劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。”《劳动合同法》第八十条作出类似规定：“用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”（三）同时，企业通过规章制度管理员工也是法律赋予的权利尽管《劳动合同法》对用人单位的用工给予了比较多的规制，但是，法律也赋予了用人单位很多权力。《劳动法》第3条规定:“?劳动者应当完成劳动任务,提高职业技能,执行劳动安全卫生规程,遵守劳动纪律和职业道德”。《劳动法》第25条及《劳动合同法》第39条规定,若劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度,用人单位可以单方面解除劳动合同，且不需要支付经济补偿金。这为企业规章制度的效力提供了法律保障。企业规章制度依法制定后,在本单位范围内对全体职工均具有法律约束力。从《劳动合同法》第39条、第40条用人单位可以解除劳动合同的情形也可
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以看出：很多情况下法律把权力赋予用人单位在规章制度中规定，如试用期不符合录用条件，“录用条件”可以在企业的录用制度中予以明确；“严重违反用人单位的规章制度”，更明显的直接和规章制度有关；“重大损害”的界定标准也在用人单位，即用人单位可以在规章制度中规定“重大损害”的标准；“劳动者同时和其他用人单位建立劳动关系”（简称“兼职”），兼职的态度也是看用人单位的态度，即是否允许劳动者兼职，关键看用人单位的规定，如果用人单位不允许员工兼职，可以建立兼职申报制度。再如第40条规定的可以解除劳动合同的情形，劳动者患病或非因工负伤的医疗期届满解除劳动合同，看似和规章制度无关，其实是有关系的，如医疗期的工资标准可以在规章制度中规定；劳动者不能胜任工作解除劳动合同的，同样也是看似与规章制度无关，其实也是与企业的规章制度有关系，如劳动者不能胜任工作的界定可以在用人单位的绩效考核制度予以明确。由此可见，法律将很多权利权力赋予企业通过规章制度予以行使，需要用人单位在规章制度中进一步明确和细化。（四）企业规章制度是发生劳动争议时的有效证据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释〔20XX〕14号)规定,用人单位根据《劳动法》的规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。也就是说，在企业规章制度内容及程序均符合法律规定的前提下，劳动者违反该规章，法律将支持企业规章制度所设定的法律后果。
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三、企业规章制度制定程序的合法性分析（一）企业规章制度的程序生效要件根据《劳动合同法》规定，合法的规章制度应经过以下程序：审核提出程序→平等协商程序→公示程序1、首先，审核是否属重大事项，重大事项应当向职工代表大会或者全体职工提出，重大事项包括：（1）劳动报酬、（2）工作时间、（3）休息休假、（4）劳动安全卫生、（5）保险福利、（6）职工培训（7）劳动纪律（8）劳动定额管理（9）其他直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项2、其次，经职工代表大会或者全体职工讨论，或应与工会或者职工代表平等协商确定。工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。3、最后，应当依法公示或者告知劳动者。《劳动合同法》第4条第4款对此作了明确规定,根据该规定,公示为企业规章制度生效的必要条件。
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（二）备案原则劳动部《关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》第二条规定新开办用人单位应依照《劳动法》的有关规定制定劳动规章制度，并在正式开业后半年内将制定的劳动规章制度报送当地劳动行政部门备案。对制定的规章制度违反劳动法律法规、不按规定期限报送备案的，应依法给予行政处罚。该通知确立了企业规章制度的备案制度。需要说明的是，《劳动合同法》并没有设定企业规章制度必须备案的程序要求，企业规章制度是否备案，只涉及行政管理问题，并不影响企业规章制度的效力。四、对企业规章制度内容的合法性分析（一）关于企业规章制度内容的法律要求我国目前尚无专门关于用人单位劳动规章制度的法律。但劳部发[1997]338号文件规定，劳动规章制度的内容主要包括劳动合同管理、工资管理、社会保险、福利待遇、工时休假、职工奖惩、以及其他劳动管理，列举式地规定了企业规章制度所包括的内容。但除此之外，企业认为有必要确定为规章制度的规定，也可以成为规章制度的内容，对此，法律并无禁止性规定。（二）企业确定违纪事项的法律尺度1、首先企业规章制度不能违反法律、行政法规的强制性规定。这是对企业规章制度的基本要求，企业规章制度不能凌驾于法律、法规之上，否则，将被认定为无效。但在许多企业规章制度中仍然会有
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不同程度的违法内容出现：如在规章制度中规定员工无条件服从加班安排，在工时、休假、加班等方面违反劳动法规定的基本标准；规定女职工被录用后一定期间内不能结婚或怀孕，或规定了女职工怀孕、哺乳期间的不平等待遇等，违反《婚姻法》或《妇女权益保障法》的相关规定；更有少数企业规定员工上下班搜身检查、限定如厕时间等严重侵犯公民的人身权利的规章制度内容。这些内容自然无法得到法律的支持。2、规章制度内容不能与劳动合同、集体合同内容相冲突在《劳动合同法》实施前，用人单位的规章制度几乎清一色是资方或代表资方利益的管理层制定的内部规定，是近乎命令式的单方意愿。劳动合同法》实施后，虽然有了职工参与的民主程序，但仍然是以企业为主导。而劳动合同、集体合同的内容则代表契约式的平等协商的约定，更能体现双方的平等意愿，尤其是体现劳动者的意愿。因此，效力应高于规章制度。最高人民法院关于《审理劳动争议案件适用法律若干问题的（二）》中也作出相应规定。其第十六条规定：用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。这样就可以避免企业以制定或修改规章制度的方式变更劳动合同内容、侵犯劳动者合法权益的情况发生。3、不违反公序良俗法律赋予了企业在制定规章制度内容上较大的自由度，在哪些方面作
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出规定，怎样规定，只要法律不明确禁止即可。因此，难免产生合法不合理的规定。企业规章制度要符合社会一般的道德标准即公序良俗，也是法律的要求。（三）规章制度中对员工处分事由的法律分析人力资源实践工作中，企业对违纪职工不适当的处理往往导致不良后果，甚至要承担诉讼败诉的苦果。企业如何有效处理违纪员工，提高人力资源管理效率，是企业人力资源管理工作中的热点和难点问题之一。1、《企业职工奖惩条例》的废止，给企业处分职工带来法律盲区。过去企业对员工处罚的主要依据《企业职工奖惩条例》，而该规定已于二○○八年一月十五日被国务院下令废止。其中最常适用的连续旷工15日可以对旷工职工除名的规定即出自该条例。该条例的废止，一些处罚员工的方式与情形失去了法律依据，这究竟是意味着企业已无权处分违纪员工，还是在企业可以在法律许可范围内自由处分，尚不明晰。从目前的法律规定来看，企业的处分措施将发生以下变化：（1）经济处罚方式已不可取企业给员工经济处罚，以前都是以《企业职工奖惩条例》作为法律依据的。如：一次性罚款的规定，该条例废止后，现在企业对员工进行经济处罚已经没有任何法律依据。而依据我国《行政处罚法》的规定，企业并无经济处罚的权限。因此，企业在日常管理过程中经常使用的经济处罚方式已不可取。
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（2）“开除”、“除名”用语将逐渐退出历史舞台，取而代之的是“解除劳动合同”。对严重违纪员工，企业可依照《劳动合同法》中解除劳动关系程序及事由予以处理。这是目前有法可依的最严厉的处分措施了。“开除”、“除名”是过去的管理模式下，对企业职工的一种处分措施，对职工而言是一种不良记录。而解除劳动合同是平等主体之间做出的选择。连续旷工15天、累计旷工30天除名的规定废止后，所带来的新问题就是：一、企业不能再直接以“连续旷工15天、累计旷工30天”的事由开除员工即与员工解除劳动合同，那么，如果企业将“依连续旷工15天、累计旷工30天”甚至是“依连续旷工2天、累计旷工10天”这种更严厉的规定纳入企业规章制度，是否就可以得到法律的支持呢？（3）“赔偿损失”的措施可继续使用《劳动法》第102条规定：“劳动者违反本法规定的条件解除合同或者违反劳动者合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。”《劳动合同法》第86条规定：劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。第九十条规定：劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。可见，法律赋予了企业要求赔偿经济损失的权利。赔偿数额，及执行措施，企业可在规章制度中进行进一步明确。（4）“警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除、一次性
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罚款”等这些用词及处罚方式已失去法律依据。上述处分措施，已因《企业职工奖惩条例》的废止，而失去法律依据。这就需要企业对原规章制度进行相应修改，其中“警告、记过、记大过、降级?”等用语应尽量避免。“开除、除名、辞退”用语不可再出现，而罚款行为应坚决杜绝。（5）降级、调岗、降低或免除职务、降低工资等措施的使用分析。降级、调岗、降低或免除职务、降低工资也是对员工违反规章制度进行处分的一种方式，法律没有禁止性规定，这应该属于企业自主行使管理权的范畴，企业可以在合理的范围内使用。但该处分措施不能违反合同约定，在此，合同约定大于企业规章制度的规定。同时，企业在采取降低工资处分措施时，也不能违反最低工资标准的法律规定。（6）体罚、禁闭等处罚措施严重时将构成犯罪，企业不可使用。实践中，体罚、禁闭等处罚措施虽被法律所明令禁止，但变相体罚、禁闭的情况也会不时出现在企业的规章制度之中，如：规定违纪员工在恶劣环境中工作或从事超体力劳动作为处罚措施；对违纪员工篇三：企业规章制度合法的流程及依据关于企业规章制度合法性的流程及依据1、企业可以依法制定规章制度。1.1、依据：《中华人民共和国劳动法》第四条：用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。1.2、依据：《中华人民共和国劳动合同法》第四条：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义
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务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。2、怎样制定有效性的规章制度（流程）2.1、依据：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[20XX]14号）第十九条：用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。2.2、制定流程：2.3、有效性作用：可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。3、关于民主程序、公示3.1、如何走民主程序3.2、如何公示劳动规章制度应当以用人单位的正式文件形式向全体职工公布，从公布之日起才能在本单位生效。在公示的过程中，用人单位应该注意保存公示的证据，公证的方式一般有如下几种：
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3.2.1、将规章作为劳动合同的附件，做到人手一册，在劳动合同中专款约定“劳动者已经详细阅读，并愿遵守用人单位的《劳动规章制度》”；3.2.2、将规章交由员工阅读，并且在阅读后签字确认。确认的方式有：①在规章的尾页签名；②另行制作表格进行登记；③制作单页的《声明》或者《保证》。签名的内容应包括员工确认“已经阅读、明了”并且承诺“遵守”；3.2.3、在厂区公共区域将规章内容全文公告，并且将公告的现场以拍照、录像等方式记录备案；3.2.4、召开全体职工大会或者组织全体职工进行集中学习、培训，让员工在报到表上签名。3.2.5、委托工会公示，并保留证据。注1：按照广东省劳动厅发布的《广东省用人单位劳动规章制度审查备案办法》（【颁布时间】1998-05-01，【实施时间】1998-05-01）用人单位应自劳动规章制度审议通过之日起１５日内或接到劳动行政部门通知后将其劳动规章制度连同《用人单位劳动规章制度审查备案送审表》一式两份报送劳动行政部门审查备案。劳动行政部门自收到用人单位劳动规章制度之日起３０日内应将《用人单位劳动规章制度审查备案意见书》送达用人单位。劳动行政部门自收到用人单位劳动规章制度之日起３０日内未提出异议的，劳动规章制度即行生效。广东省劳动和社会保障厅关于废止《广东省用人单位劳动规章制度审查备案办法》的通知（【颁布时间】20XX-12-19，【实施时间】
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20XX-12-19）广东省劳动厅《关于印发〈广东省用人单位劳动规章制度审查备案办法〉的通知》（粤劳监〔1998〕50号）内容与《劳动合同法》规定不符，现决定予以废止。
篇四：制度场域制度同形与合法性三者之间的关系知乎
在社会治理重心下移的制度背景下从社区治理具体制度情境出发深入分析社会组织在社区治理中合法化的路径与策略对指导当前社会组织发展和社区治理体系建设具有重要的现实意基于合法性的一般理论社会组织在社区治理中的合法性应由社区治理的制度环境和利益相关者界定
社会组织在社区治理中的合法化路径与策略
社会组织参与社区治理是社会治理现代化的应有之义，然而合法性不足是社会组织面临的主要挑战之一。北京市一个草根社会组织LL在社区治理中的合法化过程显示，社会组织通过角色归位、意义建构和集体结构化等路径建构自身的合法性，综合运用选择环境、操控环境和创造环境等合法化策略。因此，政府部门应对社会组织进行社区嵌入发展的方向引导和能力建设，社会组织则应以专业服务为立足点，以创新公共物品生产为关键，通过积极的合法化策略，取得在社区治理中的合法性和结构性位置。
标签：社区治理；社会组织合法性；角色归位；意义建构；集体结构化
一、问题提出与研究基础
当前，社会组织参与社区治理已经成为基层治理研究领域的重要议题。社会组织的广泛参与，能够促进社区治理社会化，弥补政府社区治理政策的失灵，提高社区服务供给效率。①包括社会组织在内的多元主体参与的社区治理是社会治理现代化的应有之义。2017年6月，中共中央国务院《关于加强和完善城乡社区治理的意见》强调，发挥社会力量的协同作用，推进社区、社会组织、社会工作“三社联动”。党的十九大报告也明确指出，加强社区治理体系建设，推动社会治理重心向基层下移，发挥社会组织作用。近年来，各地政府纷纷通过政府购买社会组织服务、公益创投、“三社联动”机制创设等方式，在政策和实践层面推动社会组织在社区治理中发挥作用。然而在实践中，社会组织参与社区治理仍然面临着一些困难和挑战，特别是合法性的挑战②。合法性不足会限制社会组织在社区治理中的自主性和作用的发挥。有研究指出，合法性是地方政府选择性支持社会组织的决定因素之一，合法性较高的社会组织在发展中具有竞争优势。③
合法性是组织社会学研究的重要范畴。对组织合法性的多重界定和分类主要对应不同的制度来源和利益相关者④，广为认可的分类是Scott的规制合法性、规范合法性、认知合法性三分法，分别基于管制性规则、约束性期待和建构性图式三种秩序基础⑤。相关研究可分为制度视角和战略视角。制度视角用合法性来理解组织与制度的关系，解释组织趋同。⑥战略视角认为，组织可以高度控制合法化进程，并通过合法化策略获得、维持或修复合法性。⑦
社会组织的合法性研究大多从制度视角切入，将社会组织的合法性界定为官方（政府）合法性和社会合法性，文化、法律、政治和行政合法性⑧以及存在合法性与运行合法性⑨等，以揭示社会组织面对的具体制度化情境和发展限制。战略视角的研究表明，社会组织从被动因应制度约束合法性转向主动与其他治理主体互动以获取合法性。⑩不同禀赋的社会组织会采取相异的合法化路径B11；在不同情境下，组织合法化的行动策略也会有差异B12。当前国内对社会组织的研究主要集中于制度环境对政社关系影响的宏观层面，比较缺乏微观层面从社会组织参与社区治理的关系建构和行动策略角度的研究。在社会治理重心下移的制度背景下，从社区治理具体制度情境出发，深入分析社会组织在社区治理中合法化
的路径与策略，对指导当前社会组织发展和社区治理体系建设具有重要的现实意义。
基于合法性的一般理论，社会组织在社区治理中的合法性应由社区治理的制度环境和利益相关者界定。借助Scott的规制合法性、规范合法性、认知合法性三分法，在社区治理中社会组织的三种合法性应当分别有不同的表现形式（见表1）。基层政府部门、社区自治主体（社区居委会）、社区其他治理主体和社区居民都是重要的利益相关者。社会组织需要通过得到这些主体以及这些主体之间长期作用形成的环境的接纳、认可，获得合法性，包括认可其作为社区治理主体资格与地位、认同其行动和作用等方面。社会组织在社区治理中的合法化过程围绕这些被认可的结果展开行动。
二、社区治理中社会组织的合法化行动
（一）案例简介及数据来源
根据理论抽样，本文选择在参与社区治理之初规制、规范和认知合法性均缺乏的LL老年社会工作服务中心（以下简称LL）作为案例。作为纯粹的“草根”（自下而上发起成立的）社会组织，LL成立于2006年，是一家致力于推动中国社区居家养老服务的民间机构。从志愿团队身份到企业法人身份，再到合法社会组织身份，并成为行业标杆组织，其合法化路径与行动策略显示出社会组织自下而上获得合法性的完整过程，较好地排除了组织资源、政治联系等其他因素对社会组织合法化进程的影响。
自2007年3月始，LL与石景山区古城街道天翔社区合作，建立“天翔社区夕阳红乐园”，采用社区动员的方式，开展老年“社区参与式”服务。2008年7月，在CCPG城市社区参与资源网络平台项目的支持下，LL启动了社区居家养老支持平台项目，引导和支持天翔社区内的老年公益小组。2011年10月，LL正式注册为民办非企业单位（社会服务机构）。至今，LL社区老年公益小组活动在天翔社区一直持续进行，并扩展到石景山区多个社区和门头沟区部分社区。LL还拓展了为老服务站等其他社区服务功能。为此，LL获得了中国公益慈善大赛实施类银奖及北京市人民政府、北京市志愿者联合会等单位颁发的多个奖项。
本文的数据资料来源于半结构化访谈数据、机构年度报告和成果资料、网络报道等二手资料。笔者以社会组织及其在社区治理中合法性涉及的利益相关者作为访谈对象，对LL的负责人和项目主管、天翔社区居委会的负责人、社区老年小组负責人以及部分社区居民进行了访谈。同时，LL提供了丰富的资料，包括近年来的年度报告、社区老年互助平台（社区老年公益小组）工作手册和成果展示手册、档案资料等。另外，媒体对LL社区养老的相关报道和以往学者研究LL社区养老的相关学术文献也为研究提供了有价值的数据资料。
（二）合法化路径与行动策略
战略视角的组织合法性研究认为，组织在面对制度要求时的力量与能动性应
得到关注，合法性是可以操控的资源。B13对组织的可能应对策略做分类归纳，可能的方案包括默守或遵守B14、适应、选择、控制等B15，不同的组织策略都是由制度建构的。在社区治理的特定制度情境下，社会组织如何选择策略方案以及具体的行动策略如何？通过LL参与天翔社区治理的过程，我们试图理解和分析这些问题。1.角色归位：履行专业社会责任，获取规范合法性
社会组织参与社区治理，首先应取得主体资格，这种资格一方面由法律、政府认可与确定，另一方面由社会价值观和规范界定。在进入社区之初，LL并未登记注册，在当时双重管理体制下，迅速获得法律认定和政府认可不具有可行性。LL通过在社区治理中采取积极的行动策略，先谋求规范合法性，取得社区自治组织、社区其他组织和社区居民的接納。规范合法性来自价值观和规范的认可，价值观和规范会产生各种角色任务，即为具体的组织或指定的社会职位确定关于什么是适当的目标与活动的观念。B16也就是说，社会组织的规范合法性主要体现在获得利益相关者对其正确履行社会责任的评价上。虽然学界和政府赋予社会组织管理者、自治者和代理者等多重角色，但社会组织参与社区治理中作为公共物品的生产者和公民自我管理的代理者的具体角色，是最被利益相关者所期待的。B17在参与社区治理中，LL通过角色归位，满足社区内各个利益相关者对自身的责任期待，获取规范合法性。
（1）回归需求满足者角色。LL通过直接服务和链接资源满足社区内主要利益相关者的直接需求，履行公共物品生产者的角色。LL进入社区服务之初，社区居委会老年服务压力大而人力缺乏，LL组织志愿者为空巢老人做社区探访，弥补社区居委会服务供给的不足。社区居委会主任指出：“当时我觉得居委会力量很单薄，居委会干部就4名，能力有限，而老年人很多，LL可以协助我们做老年人服务。”在被社区居委会接纳后，LL发现，如何获得社区居民的接纳和认可已成为组织急需解决的一大难题。为此，LL在老年人中做需求调研，发现多数老年人最需要的是物资和资金，用于开展一些活动。这种自娱自乐的经费是社区活动经费无法负担的，也不符合社会组织“授人以渔”的专业服务准则。但是，为与社区内老年人建立关系，LL向外部申请经费支持并获得了CCPG城市社区参与资源网络平台项目，这一项目资金用于社区兴趣小组的建立。老年人自己组成兴趣小组，经过一定程序就可以获得LL的资金补贴，这种做法使社区老年人参与度很高。需求为本和链接资源一直是社会组织的专业准则及其给予外界的印象，这种需求和资源往往并不表现为符合专业价值观的潜在性的需要，例如能力、自主性提升等，而是体现为最直接的需求和最实际的资源。因此，社会组织在社区治理中的基本社会责任和行动方式不能仅从组织的性质和专业价值出发，还要符合利益相关者所偏好的、需要的观念和标准，由此满足利益相关者的规范性期待，通过角色归位获得规范合法性。
（2）扮演专业赋权者角色。社会组织体现了一种自下而上的自治力量，应充当公民自治的代理者，发挥其相对于政府和企业的独特功能。LL主要通过社区内部关系驱动和自主性培育来履行公民自治代理者的职责，以获得规范性认同。LL在给予老年小组经费支持后，对活动经费的申请、审批、评估做了一系列设计，这些设计主要围绕着建立社区内居民、团体和组织间关系展开。首先，成立评审团队。作为负责评议老年小组成立、经费使用和活动过程与效果的机构，
该团队由多方面人员组成，包括社区居委会负责人和部分工作人员、居民代表和LL的工作人员等。其次，辅导小组建立内部团队。LL项目主管介绍：“每个小组选出组长和组员，组长主要是一些社区领袖，讨论决定一些他们想要的活动内容，列出自己的队伍、规章制度、组织结构等。”在这一过程中，老年小组的项目参与主体不局限于参加活动的老年人本身，也通过建立实际的关系，使社区自治主体和社区领袖等主体参与到项目中，成为项目中的重要利益关系人。此外，LL对社区老年小组进行以自治性为核心的能力建设，引导老年小组向互助型组织发展，具体包括提供咨询、能力培训、外出参观、小额的资金支持等。于是，项目逐渐发展，形成了社区居委会提供场地、监督、评审，老年小组自我策划、自我管理、自我活动，LL提供方向引导、资金、能力建设和交流展示平台的运作模式。这种模式提高了居民自治和互助程度，减轻了社区居委会的压力。社区居委会主任对这种模式非常认可，他指出：“以前居民有什么困难我们并不知道。这些小组成立之后，提供了很多重要信息，也给居民带来了很多帮助。比如一个老人犯病了，家里没有人，他第一个想到的就是自己的帮扶对象，第一时间找的是帮扶人员。”社区自治主体、自组织和社区居民之间关系日益紧密并成为社区治理中合作互动的主角，个人、他人和制度间裂缝逐渐弥合。社会组织的一般知识显示了对赋权者角色的约束性期待，“赋权”“增能”几乎成为社会组织的专业性社会责任。在社区治理场域中，从社区内部出发的关系驱动和主体性培育策略，通过建立社区关系、培育社区自主性和内生性治理能力，帮助社会组织满足了被认为是更高层次的社会义务规则，获得适当性的评价。
2.意义建构：建立知识模板，开展印象管理，创建认知合法性
认知合法性被认为是合法性连续体中无意识的一端和理所当然的要素B18，是更深层次的制度要素，组织获取认知合法性需要持续性的策略行动。由于社会普遍对社会组织还没有形成清晰的认知，因此获得认同的合法化过程反而具有了更多的主动性和加速的可能。在参与社区治理中，LL通过主动的意义建构，一定程度上创建了组织的认知合法性。
（1）建立知识模板，提供专业知识和行动范式。组织的认知合法性的一个前提假设在于每个个体拥有关于组织的相关知识。然而在我国，社会组织参与社区治理的实践起步晚，社会并未形成该领域共识性的知识，特别是在社会组织实现目标的具体方式或手段方面。这意味着对新进入社区治理的社会组织而言，服务很可能不被认可。LL参与社区服务较早，当时关于社会组织在社区治理中的行动方式、技术、作用的知识系统尚未完全形成，社会组织参与社区养老服务是一个全新的尝试。LL逐渐发展了一种社会组织参与的社区老年服务模式，即以社区老年公益小组为载体的支持型、参与式的社区治理模式。机构与社区建立合作伙伴关系，协助发现社区内非正式领袖，推动老年公益小组的成立，引导其自主开展活动。同时，LL将参与式工作方法带入社区，配合以小额活动经费、参观交流、培训等支持，并作为社区顾问帮助引入社区外部资源，为社区提供咨询培训，支持社区持续针对社区养老开展工作。就这一服务模式，LL制作了《社区老年公益小组工作手册》（社区操作版、机构操作版），归纳了社区老年公益小组工作流程，对每个阶段的实施方式和技术进行详细说明，并在逐年工作中不断提炼、强化这种工作模式。通过每期项目结束的总结和评审表彰，得到认可的老
年小组成为“讲师”和“讲述者”，向新成立的小组和重组的小组介绍工作模式。通过与其他治理主体的共同解释，LL建构了利益相关者关于社会组织参与的行动和技术方面的相关知识结构，促进了各治理主体的共同理解和共同行动，形成了一套参照框架和知识模板，并逐渐取得各方的认可。通过较长时期不断的知识传播和知识分享，LL提供的这种社会组织参与的模式和脚本逐渐产生制度框架的作用，社区中的个体受到这种框架的制约，进而接纳社会组织参与社区养老服务的行动模式，使其获得认知合法性。（2）开展印象管理，树立行业标杆形象。要取得认知合法性，除建立一种关于行动的知识之外，社会组织还必须获得一种“前意识”理解，这种理解来自个体间实际互动范围之外的开放世界关于组织的相关认知要求。也就是说，社会对“社区治理中的社会组织的专业形象应该是怎样”的认识与理解，会影响社区内个体对在本社区内服务的社会组织的评价。LL属于较早參与社区养老服务的社会组织，其参与社区治理的“新进入者”优势，为其建构自身的认知合法性带来了机会。LL在天翔社区探索的服务模式初步形成后，通过资助方、合作伙伴、学术界等渠道在行业内大力宣传、推广其服务模式与成效。LL的社区老年服务模式先后受到《中国社会工作》《公益时报》、“新浪公益”等媒体的报道，LL在其网站名称中也加入了“专业的社区养老服务机构”的注释。LL还积极开展行业交流研讨活动，广泛邀请政府部门、学界专家参加，树立其在行业内的标杆形象，提高其社会认可度。如2010年12月召开的“社区居家养老与志愿者发动”交流研讨会，LL邀请了政府部门、科研院所的专家学者以及行业内的实务专家，共同参与研讨“乐龄经验”。印象管理可能有意识或无意识地控制或操纵别人对机构印象的形成，社会组织可以使用印象管理来提高其合法性。B19LL的上述对组织的印象管理以及致力于树立自身在行业内标杆形象的行动促进了社区内个体对LL参与社区治理的专业性与意义的认同，如社区居委会主任认为：“LL发展很快，带来了很多先进的理念、专业的知识，给居委会主任干部带来很大帮助。”由此可见，通过开展印象管理，社会组织建立的知识模板逐渐获得社区外媒体、行业、学界和政府的关注，其行动模式也逐渐得到支持者的认可和支持。社会组织可以通过管理自身的形象、提高自身的可信度，提高社区之外的开放场域内组织的服务认可度，进而操控场域内环境，获得利益相关者的认同，建构组织的认知合法性。
3.集体结构化：推广模式，获取声誉，改变环境接纳度，增强规制合法性
规制合法性是指满足制度的规制性约束，规制性过程包括规则设定、监督和奖惩活动。规则设定和政府认可的社会组织身份可以使社会组织具有在社区治理中采取行动、享有权利和获得收益等能力。在获取了组织的规范合法性和认知合法性之后，取得社会组织身份以增强规制合法性成为LL的主要合法化任务。
基于在天翔社区开展社区老年公益小组服务的经验，LL开始寻求更多资源支持，并在周边社区推广其服务模式。2010年6月，LL成功获得北京市志愿者联合会“春芽计划”公益示范项目，开始在古城街道的另外4个社区推广社区老年公益小组服务模式。随着项目复制和社区之间的口碑相传，截至2011年年底，LL在石景山区推动成立社区老年公益小组26个，参与的社区老年志愿者数量达到337人。LL将这一模式定位于老龄化社区互助平台模式，致力于激励老年人的积极老龄化，通过老年人自我管理、自我服务，带动社区整体以老助老的志愿
服务活动。这一模式的复制推广，扩大了LL在区域内的影响力，使LL得到了更多社区的接纳和认可，自下而上地积累其社会认同度。随着社区服务供给成为政府的关注焦点，在参与社区服务中获得广泛认同的LL也因此进入各级政府部门的视线，随之而来的是各级政府部门的关注和各项荣誉。LL总干事认为：“我们是典型的先去社区干活，然后获得各方认可，慢慢才获得从基层的社区居委会、街道、区民政局到社工委的认可。”LL先后获得的资格认定包括：与石景山区社区服务中心签约成为96156服务商，与石景山区社区服务中心签约成为首家区级居家养老服务供应商等。同时，LL还荣获北京市人民政府颁发的“北京市敬老爱老为老服务先进单位”称号，获得“通过2008年北京奥运会促进中国志愿服务发展”合作项目下的“公益实践示范项目”，获选石景山区优秀社区服务商等。
在模式推广过程中，LL通过与石景山区社工委的多次沟通，最终使社工委同意其作为LL的业务主管单位。2011年10月，LL在石景山区民政局登记注册，获得合法的社会组织身份，2016年底其老年互助平台推广的老年小组已经发展到69支。服务模式的推广促成了LL社会接纳度的提高，在社区建设和社会治理创新的政策机会中，LL依靠自身的服务模式和品牌赢得了各种声誉，进一步增强了其管理自身合法化的能力，也使其拥有了更大的运作空间。在制度环境中，政府管理者的决定往往受到整个组织场域的影响，因此组织的合法化策略往往是与整个场域或组织生活部门的集体结构化密切相关的。B20社会组织的策略与其说影响政府管理者的决定，不如说影响整个社区治理场域，服务模式的扩散可以为社会组织带来更多场域的支持者，利益相关者中支持者比例的增大和认可度的提升在集体结构化过程中发挥着导引性作用，并在政策机会下带来集体结构化加速的机会。因此，声誉代表了集体结构化为社会组织带来的积极产出，改变了政府管理者的态度，使社会组织获得规则设定和政府认可的社会组织身份，增强了社会组织的规制合法性。
三、结论与讨论
从上述一个草根社会组织合法化过程的研究中可以得出以下结论：首先，社会组织参与社区治理是一个发展趋势。作为“新进入者”，社会组织既面临许多约束，也存在较大的空间，可以为实现自身合法性进行运作和管理。其次，社会组织通过角色归位、意义建构和集体结构化等路径建构自身的合法性，综合运用选择环境、操控环境和创造环境等合法化策略（见图1）。社会组织可以选择对其资源有迫切需求的公众市场以及社区既有的治理模式和管理体系认可其介入的领域，实现角色归位，履行专业社会责任，获取规范合法性。社会组织还可以通过提供知识、普及标准化行为模板，创造新的运营模式，建构认知合法性。在此基础上，社会组织可以通过扩散新模式，建立组织声誉，运用声誉机制游说管理者改变既有规则，获得管理者正式许可，增强组织的规制合法性。最后，社会组织的规制、规范和认知合法性之间有相互支持和相互强化的作用。虽然合法化过程中不同阶段社会组织会对获取合法性的类型有所侧重B21，但组织的行动策略总是与制度的多个基础要素交互发生作用，构成一种组织发展资源，帮助组织提高可信性与可靠性，进而促进组织发展。本研究的政策启示在于，完善社区治理体系，发挥社会组织作用，需要政府自上而下的政策引导和社会组织自下而上的积极行动并形成合力。进入新时代，政府对社会组织的培育和扶持应当既重数量
也重共治能力。政府购买服务重心应向基层下移，重点扶持社区服务类社会组织，着力提高社会组织的社区嵌入性能力和专业服务能力；引导社会组织积极参与城乡社区治理，在基层社会治理中发挥调节作用，成为政府治理和居民自治良性互动的桥梁。社会组织积极嵌入社区治理的行动，应以专业服务为立足点，以创新公共物品生产为关键，运用积极的合法化策略，获得在社区治理中的结构性位置。
作为单案例研究，本文有一定的局限性，即难以建构社会组织合法化路径和策略的一般性理论。参与社区治理的社会组织类型多样，组织的合法性禀赋也有较大差别。但是，对草根社会组织LL合法化过程的分析，展现了社会组织在合法化过程中如何选择、操控和创造环境的策略。这对于各类社会组织有普遍性的借鉴意义，可以帮助社会组织科学制定参与社区治理的微观策略。同时，这些结论也有助于政府在宏观层面制定更加科学的政策，培育社会组织能力，推动社会组织参与社区治理，从整体上促进基层治理创新和社会领域健康发展。社会组织合法化路径和策略的分类型研究，对社会组织自身特征与合法化路径的结合研究，应当成为未来研究的重点。
注释
①顾东辉：《社会治理及社会工作的同构演绎》，《社会工作与管理》2014年第3期。
②刘春湘、邱松伟、陈业勤：《社会组织参与社区公共服务的现实困境与策略选择》，《中州学刊》2011年第2期。
③许鹿、罗凤鹏、王诗宗：《组织合法性：地方政府对社会组织选择性支持的机制性解释》，《江苏行政学院学报》2016年第5期。
④转引自陈怀超、陈安、范建红：《组织合法性研究脉络梳理与未来展望》，《中央财经大学学报》2014年第4期。
⑤W.R.Scott.Institutionsandorganizations.ThousandOaks：SagePublications，1995，pp.44-54.
⑥周雪光：《组织社会学十讲》，社会科学文献出版社，2003年，第76—77页。
⑦转引自王杨、邓国胜：《中国非政府组织参与全球治理的合法性及其行动策略》，《社会科学》2017年第6期。
⑧高丙中：《社会团体的合法性问题》，《中国社会科学》2000年第2期。
⑨林莉紅：《民间组织合法性问题的法律学解析——以民间法律援助组织为视角》，《中国法学》2006年第1期。
⑩和经纬、黄培茹、黄慧：《在资源与制度之间：农民工草根NGO的生存策略》，《社会》2009年第6期。
B11李雪萍、徐娜：《合法性建构：公益类草根NGO的双重困境及脱困的核心》，《学习与实践》2014年第5期。
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B15曾楚宏、朱仁宏、李孔岳：《基于战略视角的组织合法性研究》，《外国经济与管理》2008年第2期。
B16[美]W.理查德·斯科特：《制度与组织——思想观念与物质利益》，中国人民大学出版社，姚伟、王黎芳译，2010年，第69页。
B17许源源、王通：《信任视角下社会组织认同的反思与建构》，《中国行政管理》2016年第11期。
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B21刘玉焕、井润田、卢芳妹：《混合社会组织合法性的获取：基于壹基金的案例研究》，《中国软科学》2014年第6期。
责任编辑：海玉
篇五：制度场域制度同形与合法性三者之间的关系知乎
迈耶与罗文指出组织具有相当的能动性组织在遭遇组织与制度环境的结构页眉文字页脚文字矛盾时可以将其正式结构与实际活动分离decoupling开来仅在仪式上遵从制度环境而根据实际情况运作此外组织还运用信任机制使得组织内外人员保持对组织正常运作的信心既维持了合法性又保证了组织目标的实现
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新制度主义理论略述
作者：张辉来源：《商业时代》2013年第15期
内容摘要：新制度主义理论是在组织与制度研究者们不断对话和反思中逐步发展起来的。本文从不同思想流派着手简要梳理了新制度主义相关理论发展的脉络，呈现了其理论发展的内在逻辑，以期为相关实证研究提供理论借鉴。
关键词：新制度主义理论略述
组织理论的简要回顾
组织理论（组织学）是研究、解释组织现象的学科（周雪光，1999）。早期的组织理论主要是以韦伯的关于理性组织、科层制以及一些学者如泰勒、法约尔等科学管理理论为代表。而后，人际关系学派注意到了物化的组织结构（如资源分配、组织的正式制度）之外个人行为的重要性，以及“非正式的组织结构”的影响（周雪光，2003）。20世纪50年代起，许多学者开始关注组织的实际运作中与韦伯式的理性组织不同的地方，比如：社会行动者在实际行动中，受到“制度化”（institutionalization）过程的诸多限制，而后组织结构与组织目标都发生了非预期的变化，因而奠定了早期制度学派的基本思想（Selznick，1980；March&Simon，1958）。20世纪六七十年代，“权变理论”（ContingencyTheory）兴起，使得组织研究在超越韦伯式的理性组织理论框架后越发深入。学者们对不同的行业组织进行了一些实证研究，以衡量环境（包括不同的不确定性）与各种组织内在特征的关系。
在20世纪70年代后期，组织理论在强调“开放系统”的基础上，将研究重心集中在“组织与环境之间的关系”上，新的组织理论学派相继出现，如种群生态学（PopulationEcology）、资源依赖理论（ResourceDependenceTheory）以及新制度主义（NewInstitutionalism）（斯格特，2002）。种群生态学派将达尔文“优胜劣汰”的生物学理论引入组织研究，它认为组织有如有机体，需要与环境相适应，而后才能生存下来。与其他组织研究方法不同，种群生态学的研究对象是组织群体，而非个体；它要解释的是组织的差异性：为什么有那么多的或那么少的组织？这使得种群生态学关注的是组织生存的结果，而非组织适应的过程；此外，种群生态学预设组织生存的环境是特定的，强调了环境的选择行为，组织只能被动适应而无法发挥“能动性”改变环境。资源依赖理论则不同于种群生态学，它更多地强调了组织的适应性，认为组织为了生存必须与环境进行资源交换且可以从环境中通过努力获取资源，组织获取资源的需求导致组织对外在环境与其他组织产生资源依赖。而组织也将通过积极的策略选择采取相应的行动，并有改变环境限制的可能性。资源依赖理论主要关注单个组织，从组织优势来考察环境。资源依赖理论建立在“开放系统”框架内，它认为，如果不了解组织运作的环境，就根本无法了解组织的结构以及组织行为（斯格特，2002）。
新制度主义理论的发展
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新制度主义是在20世纪70年代后期兴起的一个充分关注组织与外部环境、特别是制度环境的理论学派。它将其研究焦点放在组织生存的制度环境上，强调组织是开放系统，组织的架构以及运作都受到社会性建构的观念体系和规范所体现的制度环境的影响（周雪光，1999，2003；斯格特，2002）。
新制度主义的研究是从迈耶与罗文于1977年发表的一篇文章《制度化的组织：作为神话与仪式的正式结构》开始的。他们提出了问题—组织为什么会有趋同现象？种群生态学、资源依赖理论以及权变理论对该问题都不能解释。迈耶与罗文发现，组织正式结构的设计往往不是基于效率与绩效，而是制度赋予的“理性神话”（rationalmyth），“组织结构性地反映了社会建构的现实”。并且认为，需要从组织环境的角度去分析、解释各种组织行为、组织现象，特别是制度环境，即组织所处的法律制度、文化期待、社会规范、观念制度等人们认为“理所当然的”（take-for-granted）社会事实，从而将组织研究导向一个新的理论路径。
迪马乔和鲍威尔沿着迈耶与罗文同样的问题出发，深入分析了组织趋同的动力机制（DiMaggio&Powell，1983）。他们认为，组织同形源于竞争（competitive）同形与制度（institutional）同形两种动力，竞争同形与效率机制和竞争机制有关，制度同形则更强调合法性。强迫性（coercive）机制、模仿（mimetic）机制以及社会规范（normative）机制三种机制导致了制度的趋同也就是组织形式、组织行为的趋同。
应该注意到，新制度主义强调制度环境对组织与组织行为的约束性并不是指组织只能被动消极地适应服从制度环境的规定，基于组织生存的需要，组织也会采取相应的策略措施以应对甚至改变制度环境的限制。迈耶与罗文指出，组织具有相当的能动性，组织在遭遇组织与制度环境的结构矛盾时，可以将其正式结构与实际活动分离（decoupling）开来，仅在仪式上遵从制度环境，而根据实际情况运作，此外，组织还运用信任机制使得组织内外人员保持对组织“正常”运作的信心，既维持了合法性，又保证了组织目标的实现。
新制度主义的理论分野
新制度主义从20世纪80年代以后对社会科学研究影响日深，逐渐成为一门显学。在新制度主义发展的初期基本假设和基础理论完成以后，新制度主义的研究向理论的纵深方向以及应用实证研究方向发展，社会科学的传统学科如社会学、政治学以及经济学纷纷运用新制度主义的理论方法处理各自领域的问题并取得了较大的成绩。与此同时，由于各学科视野、问题、方法等的差异，对新制度主义的理解歧义也在产生。
霍尔与泰勒将新制度主义划分为“历史制度主义”（historicalinstitutionalism）、“理性选择制度主义”（rationalchoiceinstitutionalism）、“社会学制度主义”（sociologicalinstitutionalism）三大类（Hall&Taylor，1996）。Immergut（1998）就三类新制度主义的各个方面进行了比较。
（一）历史制度主义
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历史制度主义结合了结构功能主义（structural-functionism）的一些观点，又吸收了政治学中对政治体制（Regimes）与治理机制（GovernanceMechanism）关注的特点，从“比较-历史”的观点来研究制度的影响。历史制度主义认为个体因为“有限理性”的局限而反对行为主义的观念，强调应以制度为核心来考察历史，并以国家、政治制度为中心来分析历史。认为制度是基于政体的组织结构或政治经济中的正式或非正式的规则、惯例、规范等。制度受制于特定的“历史的遗产”（HistoricalLegacies）以及“关键转折点”（CriticalJunctures），制度变迁遵从“路径依赖”（PathDependence）的模式。
（二）理性选择制度主义
理性选择制度主义吸收了传统理性选择理论的相关论点、新古典经济学“经济人”假设，又引入不完全信息（IncompleteInformation）与交易成本（TransactionCost）的概念，认为制度是设计用来克服市场失灵（MarketFailures）和有限理性的问题，并且提供规则、程序（Procedures）以减少不确定性，理性且谋求利益的行动者在追求其目标与偏好时，必须考虑制度的制约与其他理性行动者的行动策略。
（三）社会学制度主义
社会学制度主义是属于组织理论的分支，认为制度的形式与程序包含了特殊文化的存在，它不必然是出于促进个人或组织的效率，而是以制度文化所代表的合法性遵从作为目标。因此，制度不仅是成文的规则、程序或规范，也是符号系统（SymbolSystem）、认知图式（CognitiveScripts）与道德模板（MoralTemplates）的集合，使得个人或组织具有行动的“意义框架”（FramesofMeaning）。霍尔与泰勒归纳出社会学制度主义有下列特征：一是采取社会学研究途径的学者对于制度的界定比政治学途径更广泛，不仅包括正式与非正式规则，更包括了符号系统、认知图式等；二是探究制度对于个人行动的影响是采取文化诠释的方法。早期的学者多重视制度规范性层面的研究，而近期的学者多从规范层面的研究转向认知层次；三是对于制度的起源与制度变迁，与经济学者的理解不同。经济学者一般从效率的角度来解释制度的存在与变迁，而社会学者则认为制度的变迁，其重点在于提升组织或参与者的合法性地位，进而推论制度安排的合法性与社会适当性。
组织与制度变迁的动态逻辑
从以上论述中可知，新制度主义视野中的组织作为一个“开放系统”，受到制度环境的影响，在理性与效率因素之外，法律制度、文化期待、社会规范、观念制度等人们认为“理所当然的”（take-for-granted）社会事实更对组织施加了重大的影响。与交易成本学派认为的—组织的产生与发展是基于交易成本降低的原因，新制度主义更强调组织的形成、发展、转型乃至消亡是一个与制度合法化密切相关的过程。而且，组织不只是被动消极地顺应外在的制度环境，它也会通过策略运作以改变环境，使之向有利于自己的方向发展，组织与制度环境不间断的互动使得组织转型与制度变迁持续进行。
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迪马乔和鲍威尔将制度与组织之间互动所产生的“制度化”过程大致分为四个部分：在特定领域，组织间的互动增加、相互依赖关系密切、依赖程度越来越高；组织间的联系方式与结构明确化；组织间信息交换越来越多，且竞争增强；组织间观念逐渐演化，共同意识形成。随着组织间网络关系的频繁化、相互依赖度提高，形成“组织场”（organizationalfield）。特别是在当代社会，国家制度与专业组织这两个强大的动力使得组织日渐趋同、“组织场”范围日渐扩大、制度日渐扩散开来（DiMaggio，1983）。
斯科特进而将迪马乔和鲍威尔的“组织场”概念扩展为“治理结构”。他将“治理结构”界定为组织与其所在“组织场”以及两者间的互动，而“制度化”则是多层次的互动过程，其中包括社会制度、治理结构和行动者。而制度化过程又可以细分为两个主要的反向过程，即“自上而下”（top-down）与“自下而上”（bottom-up）两大过程，前者包括建构行动、扩散、社会化、强制、权威化、诱因与压制，后者包括选择性行动、诠释、塑造意识、建构认同、试错、创新、顺从以及再生产模式、妥协、逃避、反抗与操纵等。斯科特认为早期的新制度社会学强调“自上而下”的制度化过程，认为社会制度的模式、选择与规范等强烈地制约组织的结构和运作。而新制度经济学和新制度主义的理性选择学派则强调“自下而上”的制度化过程，认为行动者基于自身利益的考虑，主动建构相关制度安排，以应对外在环境的约束、增进绩效。近年来，新制度主义已经注意到各自的优势与缺陷，开始尝试结合“自上而下”与“自下而上”两种视角来综合分析制度化过程，以期更全面地阐述制度与组织之间的互动（Scott，2001）。
参考文献：
1.斯格特.组织理论：理性、自然和开放系统.黄洋等译.华夏出版社，2002
2.周雪光.西方社会学关于中国组织与制度变迁研究状况述评.社会学研究，1999（4）
3.周雪光.组织社会学十讲.社会科学文献出版社，2003
4.DiMaggio，Paul，&WalterPowell..TheIronCageRevisited：InstitutionalIsomorphismandCollectiveRationalityinOrganizationalFields.AmericanSociologicalReview48，1983
5.Hall，PeterA.&RosemaryC.R.Taylor.PoliticalScienceandtheThreeInstitutionalism.PoliticalStudies，1996
6.Immergut，EllenM..TheTheoreticalCoreoftheNewInstitutionalism.PoliticsandSociety，1998
7.March，JamesG&HerbertA.Simon.Organizations.NewYork：JohnWiley，1958
8.Meyer，John&BrianRowen.InstitutionalizedOrganizations：FormalStructureasMythandCeremony.AmericanJournalofSociology，1977，83（2）
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9.Scott，W.Richard.InstitutionsandOrganizations.ThousandOaks，California：SagePublications，2001
10.Selznick，P.TVAandtheGrassRoots：AstudyofPoliticsandOrganization.California.UniversityofCaliforniaPress，1980
篇六：制度场域制度同形与合法性三者之间的关系知乎
理解代议机构发展：基于“授权-责任”关系的制度发展模型
严行健
【期刊名称】《社会科学》【年(卷),期】2014(000)012【摘要】世界各国代议机构的制度发展路径各不相同.相应地,当前学界在此领域内开展的国别及比较研究缺乏一个宏观概括性的理论视角或模型.代议机构是现代代议民主制度的最直接制度体现,作为代议民主核心内涵的选民与代表间“授权-责任”关系则是其制度合法性的来源.依据这一关系构建出的代议机构制度发展模型强调代议机构制度发展以健全“授权-责任”关系为目的.健全的“授权-责任”关系将为代议机构履行相关职能提供充分的合法性支持.反之,制度缺陷会导致代议机构不能为其所行使的权力寻找到足够的合法性来源,并由此形成代议机构发展和改革的压力和动力.【总页数】8页(P37-44)【作者】严行健【作者单位】华东政法大学科学研究院政治学研究所上海201620【正文语种】中文【中图分类】D521【相关文献】1.比较视野中的政党与代议机构的关系——浅谈中西政党与代议机构关系的差异[J],赵旺龙
2.我国区域硕士学位授权体系发展模型研究——基于追踪数据的实证分析[J],于晓敏;吴旸;雷庆;徐枞巍3.我国区域硕士学位授权体系发展模型研究——基于追踪数据的实证分析[J],于晓敏4."政治势能"视阈下新时代议事协调机构的制度逻辑及职能优化[J],原超5.人大制度研究的有益探索──读《中西代议机构比较》[J],王懿诚
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篇七：制度场域制度同形与合法性三者之间的关系知乎
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企业规章制度,设立的合法性
篇一：企业规章制度合法的流程及依据关于企业规章制度合法性的流程及依据1、企业可以依法制定规章制度。1.1、依据：《中华人民共和国劳动法》
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存公示的证据，公证的方式一般有如下几种：3.2.1、将规章作为劳动合同的附件，做到人手一册，在劳动合同中专
款约定“劳动者已经详细阅读，并愿遵守用人单位的《劳动规章制度》”；3.2.2、将规章交由员工阅读，并且在阅读后签字确认。确认的方式有：
①在规章的尾页签名；②另行制作表格进行登记；③制作单页的《声明》或者《保证》。签名的内容应包括员工确认“已经阅读、明了”并且承诺“遵守”；
3.2.3、在厂区公共区域将规章内容全文公告，并且将公告的现场以拍照、录像等方式记录备案；
3.2.4、召开全体职工大会或者组织全体职工进行集中学习、培训，让员工在报到表上签名。
3.2.5、委托工会公示，并保留证据。注1：按照广东省劳动厅发布的《广东省用人单位劳动规章制度审查
备案办法》（【颁布时间】1998-05-01，【实施时间】1998-05-01）用
人单位应自劳动规章制度审议通过之日起１５日内或接到劳动行政部门通知后将其劳动规章制度连同《用人单位劳动规章制度审查备案送审表》一式两份报送劳动行政部门审查备案。劳动行政部门自收到用人单位劳动规章制度之日起３０日内应将《用人单位劳动规章制度审查备案意见书》送达用人单位。劳动行政部门自收到用人单位劳动规章制度之日起３０日内未提出异议的，劳动规章制度即行生效。
广东省劳动和社会保障厅关于废止《广东省用人单位劳动规章制度审查备案办法》的通知（【颁布时间】2022-12-19，【实施时间】2022-12-19）广东省劳动厅《关于印发〈广东省用人单位劳动规章制度审查备案办法〉的通知》（粤劳监〔1998〕50号）内容与《劳动合同法》规定不符，现决定予以废止。
篇二：企业规章制度如何制定才是合法有效的企业规章制度如何制定才是合法有效的企业制定的规章制度程序合法吗？如果因为适用规章制度处罚员
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工发生争议，到时候劳动部门与法院会认定企业的制度有效吗？
司的基本法律。公司章程规范的公司的高层和
我们来看看法律关于公司自己制定的规章制度的规定。《劳动合同法》
股东，而规章制度主要是规范公司的员工。这样要想规章制度对其生
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其实不然。如果开庭时，员工说其没有看到。你这不是白张贴嘛！比较
《劳动合同法》
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效且符合法律规定的规章制度，防范劳动用工管理和人力资源管理风险，《劳动合同法》
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时，由于劳动争议的复杂多样，仅靠劳动合同是不够的，企业更需借助
的，由公司分管领导审批；一次性请假8天以上的，由总经理批准；
规章制度才能处理解决。因此，作为调解劳动争议的重要依据的企业规
否则，视为旷工”。同时，单位还规定了“连续旷工10天以上属于严
章制度，在处理劳动争议时具有不可替代性。如果制定的规章制度无效，重违反规章制度，可以解除劳动合同关系”。劳动争议仲裁委员会认
企业在处理劳动争议时将陷于被动局面，遭受不必要的损失，也失去了
为：单位的规章制度经过员工签收，是合法有效的；而张某提供的请
企业抵御劳动争议风险强有力的手段。
假条并没有按照单位《员工手册》规定的程序办理，手续不合法，应
案例一：某公司以连续旷工12天为由，单方解除了张某的劳动合同
视为旷工。根据法律的规定，单位在有合法证据证明员工严重违反用
关系，并及时办理
人单位的规章制度的情况下是可以单方解除劳动合同关系的。劳动争
了退工等相应手续。办理退工手续后，张某向劳动争议仲裁委员会申请
议仲裁委员会据此支持了单位的主张。
劳动仲裁，要求支付经济补偿金。庭审中，双方各执一词：张某拿出了
案例二：谢某是一家大型中外合资企业一位流水线上的员工，因对年
自己手写的请假条以及部门经理的批准证明，用以证明这期间属于请事
终奖数额问题和单位领导发生争议。由于一时情绪难以控制，该员工
假而非旷工；而用人单位则出具了经过张某曾经签收的《员工手册》。将流水线上的关键生产设备拆下并藏匿起来，致整条生产线停工一天，
该《员工手册》明确规定了各级员工的请假审批程序：“员工一次性请
单位无法按时交货，不得不承担延迟交货的违约金10万元。企业当即
假1天以内的，由部门主管审批；一次性请假3天以内的，由部门经理
决定解除与该名员工的劳动合同关系，员工不服，提起了劳动争议仲
审批；一次性请假5天以内的，由部门部总审批；一次性请假7天以内
裁申请，要求恢复劳动关系。仲裁过程中，单位提供了经员工签字认
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可的《员工手册》，该《员工手册》中的奖惩制度里面明确规定了“破
二、企业规章制度存在法律风险的主要原因是《劳动合同法》在赋
坏生产设备”属于违纪行为，而且也同时明确规定了关于“严重”违反
予企业规章制度制定权的同时，为了防止企业权利的滥用，也规定了
规章制度的标准，即对公司造成直接经济损失达到3万元及以上者为
企业规章制度制定的法律要求。法律对企业规章制度制定的要求包括
“严重”。最后，劳动争议仲裁委员会驳回了谢某的请求。
两个方面，一是实体内容方面，二是程序方面。企业一些规章制度看
点评：上述两个案例最终都是以企业胜诉告终。企业胜诉的原因在于
似非常详尽严谨，却在内容和程序上与法相悖，是存在法律风险的主
这两个企业的规章制度比较科学和完善。案例一中企业对员工请假审批
要原因。
手续事先作出了详细的规定，员工张某请假12天没有按照规定的请假
（一）制定主体不适格。
手续办理请假事宜，最后被认定为旷工，且该企业的规章制度也明确了
为保证所制定的劳动规章制度在本单位范围内具有统一性和权威性，
连续旷工10天即属于严重违反企业规章制度的行为。案例二中，企业
劳动规章制度制定主体应是用人单位。企业某个部门制定并以部门名
对于违纪行为的“严重”标准作出了界定，谢某破坏生产设备给企业造
义发布的规章制度则存在着法律效力风险。
成的损失超过了企业预先规定的“严重”标准，属于严重违纪的行为。
（二）内容不合法、不合理。
由此可见，企业规章制度不仅仅在管理过程中扮演着极其重要的角色，
《劳动法》、新《劳动合同法》以及最高人民法院《关于劳动争议案
同时也是企业在劳动争议中制胜的关键所在。规范的规章制度可以使企
件适用法律若干问题的解释》都明确规定企业制定的规章制度不得违
业在劳动争议处理中把握主动权，降低败诉的风险。
反国家法律、行政法规及政策规定。这里的‰合法‰是指所有的法律、
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法规和规章，包括：宪法、法律、行政法规、地方法规、民族自治地方依法制定的自治条例和单行条例，以及关于劳动方面的行政规章。
实践中，一些单位制定的内部规章制度不同程度存在着违法内容，有的在工时、休假、加班等方面违反国家规定的基本标准；有的规定员工在劳动合同期间不能结婚生育，上下班要搜身检查，严重侵犯了公民的基本权利；有的规定员工入职要交一笔保证金；有的随意延长员工工作时间而不发加班工资等等，这些规章制度都是无效的。
企业规章制度除合法外，还应合理。一些法律没有详细规定的内容，需要用人单位在规章制度中明确、具体规定。如新《劳动合同法》
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中支付，不同意支付。协商不成，小刘提起劳动仲裁。案件经仲裁、一
规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，
审，庭审中，小刘提供了公司的《员工手册》作为公司安排自己每周六
有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接
加班的证据，在公司没有提供有力证据支持自己主张的情况下，法院最
涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动
终判决支持了小刘加班工资的诉讼请求。
者。该条款较《劳动法》
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严格执行的企业规章制度，才能强有力的支撑企业业务发展，有效防范
业需注意以下细节：
企业劳动用工法律风险。否则，规章制度就将成为企业管理的障碍。
1.企业要重点注意法律的一些强制性规定，不得违背。
（一）成立职工代表大会，健全工会组织，发挥工会桥梁和监督作用。
2.规章制度中应避免没有责任的条款。
新《劳动合同法》赋予了企业职工代表大会和工会帮助、指导劳动者
3.规章制度中不能规定本应在合同中约定的事项。
与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，虽然新《劳动合同法》从程序上加大了企业制定规章制度的限制，但
维护劳动者的合法权益；直接涉及劳动者切身利益规章制度的平等协商
企业仍然享有比较大的自主权。而劳动合同中的事项却是双方当事人
确定权；劳动规章制度实施过程中的建议修改权等职权。因此，企业需
协商确定的事项。因此两者有着本质的区别。实践中，仲裁机构和法
建立健全职工代表大会和工会组织，在制定规章制度时，要与职工代表
院在衡量企业规章制度的效力时，往往会认为，凡是应当由双方协商
大会或工会充分协商，讨论确定直接涉及劳动者切身利益的内容；实施
确定的事项，如果没有经过协商而由单位单方面在规章制度中进行规
时，要尊重职工个人或代表及工会的修改建议，完善规章制度相关内容，定时，一般情况下都不会作为审理案件的依据。
充分发挥工会的桥梁和监督作用。
4.明确规章制度的效力范围。
（二）依法制定，确保合法有效。
规章制度制定时应明确其效力范围，即对哪些人有效，在哪些场合有
企业制定规章制度必须做到制定主体适格、内容合法、合理且程序完
效，适用于哪些事情，什么时候生效，有无溯及力等。
善，不得违反公序良俗，不得与劳动合同和集体合同相冲突。另外，企
日常操作提醒：
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规章制度的公示在劳动争议中至关重要。
章制度对于企业文化建设的重要性也是不言而喻的。规章制度是企业
1.将规章交由每个员工阅读，并且在阅读后签字确认。阅读规章的签
文化的载体，企业文化的内容要通过规章制度来体现，而且也是对企
字确认，可以通过制作表格进行登记，也可以制作单页的声明由员工签
业文化的一
字，内容应包括员工确认“已经阅读”并且承诺“同意”或“遵守”；种传播和企业形象的一种宣传。
2.在厂区将规章内容公告，并且将公告的现场进行拍照、录像等方式
的记录备案，并可由厂区的治安、物业管理等人员见证；
3.召开职工大会公示，并以适当方式保留证据；
4.入职登记表声明条款；
5.内部培训法（注意一定要包括：培训时间、地点、参会人员、培训
内容、与会人员签到）；
6.考试法（开卷或闭卷）。
综上，制定一套比较完善的规章制度，对于企业而言，具有重要意义，
不仅可以建立健康而良好管理秩序，同时也因其中所包含员工的行为规
范及员工的责权利，对规范企业的管理起着至关重要的作用。此外，规
篇八：制度场域制度同形与合法性三者之间的关系知乎
新制度主义与管理学在新制度主义与管理学这一章，作者首先对社会学上的新制度主义理论及其相关的组织理论和环境理论进行了梳理和介绍，然后将新制度主义与组织联系起来，对合法性在管理学研究中的意义和如何依据合法性做出策略选择进行了分析和概括。读完本章节后，我着重关注了以下几个问题：1.“新制度主义”新在哪里？在新制度主义出现之前，早期制度学派认为组织是一个为了完成某种任务而建立的技术的组合体（韦伯的理性组织模式），同时组织不是一个封闭的系统，它能够与周围的环境相互作用（塞尔兹尼克）。此外，在20世纪60年代盛行的“权变理论”认为组织的最佳结构取决于一个组织具体的环境条件、技术、目标和规模等等。然后在前述理论发展的背景下，出现了新制度主义理论。梅耶和罗文从现实现象的观察中提出了与权变理论相反的观点：为什么不同的组织会有类似的内部制度和机构？，由此，他们得出不能仅从技术环境的角度来解释组织现象，而是要考虑企业的制度环境，即一个组织所处的法律制度、文化期待、社会规范、观念制度等等为人们广为接受的社会事实。早期与新制度主义两者之间最大的区别在于：（1）早期的组织研究强调环境的技术方面，即关注组织生产产品和服务的环境。研究者往往从狭义上把环境等同于生产过程所必需的知识，比如输入的可预期性、有关因果联系的知识、研究过程的可分析性等，并且认为是技术塑造了组织的结构；而新制度主义强调制度环境，即一个组织所处的法律制度、文化期待、社会规范、观念制度等。（2）早期研究技术环境重视效率，要求企业利益最大化生产；而新制度主义要求企业运用正确的结构和程序，“形式上”要正确，要与制度环境“同行”，要服从“合法性”机制，采用那些在制度环境下广为接受的组织形式和做法，而不管这些形式和做法对组织内部运作是否有效率。因此，新制度主义最大的“新”在于：改变了人们将组织环境
等同于技术环境的认识，把组织环境重新概念化，将制度环境引入人们视野，并强调了制度的作用和影响。同时，新制度主义还将“认知理性”纳入到组织分析中来,用合法性将组织与环境联系起来。
2.新制度主义在强调制度环境的同时出现的现象和分析逻辑合法性机制是组织与环境之间发生管理的重要方式。新制度主义认为合法性机制即环境
的压力导致企业不得不采取与制度环境相同的组织形式和做法，不断调整自身结构来适应合法性的需要，而不管此种合法性是否会降低企业效率。这就造成，在极力追求“同行”与“形似”的同时，组织的结构会与日常活动相背离。一方面，组织为了取得并证实自身的合法性，不得不在形式上建立那些被制度确立为必不可少的部门和设法应付无穷无尽的礼仪活动，而这些部门和活动大部分和组织绩效不相关；另一方面，组织在实践上又必须处理各种日常事务并努力追求绩效，而这些事务和绩效却又与上述形式上的部门和活动无关。由此导致了新制度主义所谓的现实生活中的“经验异常现象”：例如，在中国几乎所有企业都建立有职工福利部门和工会，但实际工会活动却少之又少；一些部门雇佣专家，只是为了明面上的合法性而并不是为了咨询；企业和政府的一些政策虽出台已久却并未执行。因此，新制度主义在强调制度环境的同时，也出现了“形式上合法性”与“实际运作”之间的分离现象。
分析逻辑即为：之所以出现不同组织会有类似的内部制度和组织形式，是因为制度环境影响组织形式。组织必须从服从合法性机制，从形式上满足外界环境的要求。但部分组织形式是无效率的，因此就导致实际运作会与组织形式背离，从而出现组织的“形同质异”现象。3.新制度主义的发展和转变
新制度主义在不断发展的过程中，其强调的“制度环境”范围也在不断发生变化，合法性所强调的“认可”含义也在不断变化。梅耶和罗文最先提出新制度主义，他们强调一个大的
宏观制度环境的重要性，这个制度环境影响了人和组织的行为模式，并且人和组织一直在寻求制度环境的“认可”，在其认可的范围内行为。而迪马奇奥和鲍威尔则强调在中观的组织场域内部的组织之间的“认可”。本章进一步的，将分析的层次降低到组织内部，即组织成员与组织之间也存在着合法性机制的作用，组织在寻求外部合法性的同时，也要寻求组织内部的合法性，寻求组织成员对组织的“认可”，即管理学上的“组织认同”问题。因此合法性可以进一步分为组织外部合法性和组织内部合法性。组织外部合法性是组织与环境发生关联的一个重要机制,组织内部合法性则是组织与组织成员发生关联的一个重要机制。即制度环境从整体环境到组织场域内再到组织内部，从宏观到中观再到微观，范围不断缩小，同时从层次上来说，也从组织外部延伸到组织内部。
而托尔博特和朱克，则从各个城市采纳公务员制度有早有晚的现象提出了一个理论框架，即早期对公务员制度的采纳是受理性选择机制影响，后期则为合法性机制所支配。他们的研究是对以上研究的突破，即从过程动态的分析制度趋同性的演变，而上述分析则是对趋同性这一静态结果进行分析。之后，豪斯查尔德和曼纳又对组织间模仿机制进行了细分。
4.新制度主义从社会学到管理学的演变
视角分析层次
合法性
组织处理关系的态度
组织的策略
社会学中的新制度主义理论
从“外”往“内”
偏向宏观
视为约束
消极的
单一的适应
管理学的新制度主义观点
从“内”往“外”
组织场域
视为可运作的资源
积极的
多元的、组合的适应、控制、选
择、建构
从上表可以看出，新制度主义最初在社会学中发展起来，之后应用到管理学中，但管理学中的新制度主义对社会学的新制度主义进行了调整和更改，以更好地适应管理学的需要。例如，站在组织的角度看，社会学中的新制度主义是从“外”往“内”，先从社会现象入手提出问题，然后发展理论来解释问题；而管理学是从“内”往“外”，首先思考组织为什么要采取这样的行为和做法，以及组织如何适应环境的变化。同样，社会学将合法性视为一种约束，是所有组织都必须参与的，组织处于消极的被动状态，一般只能适应环境的合法性；而管理学认为组织具有一定的能动作用，可以将合法性作为可以利用的资源，通过积极地采取措施，对合法性进行控制、选择和构建，以更好地适应环境。5.相关文献阅读
在读完本章之后，我对相关文献进行了搜索，浏览了《基于评价者视角的组织合法性研究：合法性判断》和《基于认知视角的社会创业企业合法化机制及获取策略》等文章。学术界主要从三个路径来研究组织的合法性：即制度路径、战略路径和评价者路径。制度路径把合法性视为组织的内在需求，解释了组织场域内各组织的结构和实践如何达成制度同形，并探讨了新的组织结构或组织实践如何在场域环境中获得有效性以及其在场域环境中的制度化过程。战略路径把合法性视为可以帮助组织实现经营目标的资源，着重探讨了组织合法性的获取、维持和修复策略以及组织应对制度压力的策略。而评价者路径，则着眼于组织合法性的授予主体，即评价者。
此外，陈昀（2018）从认知视角构建了社会企业的合法性模型。并得出社会公众的合法性判断是建立在直觉与理性相结合基础上的综合考虑的结论。公众对社会企业合法性判断短期主要基于道德合法性，即对企业行为与社会制度规范一致性的直觉感知；在长期，则主要基于实用合法性，对企业的产品质量要求有所提高。公众的认知合法性判断是道德合法性与实用合法性判断共同作用的合意结果。因此，要通过修辞策略与产品策略来获得道德合法
性与实用合法性，并注意身份建构、情境嵌入与发展阶段等因素对合法性获取的影响。马力
通过实证研究，将合法性作为中介变量，证明了创业导向、伦理导向能够通过合法性对企业
经济绩效产生积极影响。
三种路径的不同点
路径不同点
立场
合法性
关注视角
制度路径强调组织对组织的合法性基本被外部
lookingin关注
环境的被动环境所左右，外部评价基本社会信念如何嵌入组织
反应
中
战略路径强调组织对组织对它自身的合法性有lookingout关注组织如何管
环境的主动更大的影响力，外部评价理合法性来帮助组织达到目
反应
标
评价者路径主动模式
内部评价
关注微观层次上个体的沟通
和认知以及个体与宏观层次
制度之间的交互作用
获得遵从环境选择环境控制环境创造环境
战略路径的合法性策略维持
感知变革保护成就
修复提供正常化的理由
组织再造避免惊慌
参考文献：（1）刘云，WangGGreg，基于评价者视角的组织合法性研究：合法性判断[J].外国经济与管理,2017，39(5):73-114.（2）陈昀，陈鑫，基于认知视角的社会创业企业合法化机制及获取策略[J].管理学报,2018，15（9）:1304-1310.（3）马力，薛建，高洋，创业导向、伦理导向与企业经济绩效关系研究——基于组织合法性的中介作用[J].商业研究，2018,8:29-37.
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